Шпаргалка по "Управлению персоналом"

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого  специалиста, предусматривающий повышение  его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его  карьерный рост.

13. Управление кадровым резервом                                                         

Органичным элементом  работы по планированию и разви-тию карьеры сотрудников выступает управление кадровым резервом. Оно нацелено на обеспечение ключевых должностей в органи-зации квалифицированными сотрудниками, конкурирующими за рабочее место, а также на создание оптимальных условий для раскрытия всеми работниками своего потенциала путем предоставления им возможности внутриорганизационных перемещений по вертикали. 
 
Процедуры формирования кадрового резерва должны быть открытыми для коллектива, что создает в нем благоприятный морально-психологический климат. Оперативная подготовка резерва ведется на рабочих местах и в подразделениях посредством отбора кандидатов извне, а также при помощи аттестации кадров внутри фирмы (этот вопрос будет рассмотрен в следующем разделе). Долговременная подготовка резерва ведется с линейными руководителями, а также с менеджерами среднего и высшего звена. 
 
Линейных руководителей целенаправленно готовят 2-3 года, постоянно ставят стажерами и дублерами вышестоящих руководителей, давая возможность проявить себя. После окончания данного срока их подвергают тестированию, проводят стажировку на будущих должностях, тщательный отбор и только затем переводят на вышестоящую должность. 
 
Руководителей среднего звена опекают менеджеры-наставники, которые составляют для них индивидуальные программы обучения, включающие, как правило, изучение основ коммерческой деятельности, деловых взаимоотношений, методов современного менеджмента, маркетинга, а также финансов и юриспруденции. Для менеджеров организуют стажировки в лучших подразделениях своей и других фирм, а также в различных учебных центрах. После этого проводится комплексное тестирование, и на основе анализа полученных результатов выносится решение об их дальнейшем продвижении по службе. 
Назначение руководителей высшего звена — это сложный, много-ступенчатый процесс. Он, как правило, начинается с выделения группы способных менеджеров, которые проходят ступени карьеры специфически — будучи часто проверяемы на различных участках работы и должностях.  
 
По достижении ими уровня менеджеров среднего звена или руководителей филиалов специальная комиссия из числа владельцев предприятия, ее высшего руководства, а также приглашенных внешних экспертов и подчиненных оценивает кандидатов на должность руководителей высшего звена по следующим параметрам: 
 
1)успехи и неудачи во время работы на фирме; 
 
2)знание отрасли, рынка и основных функциональных подсистем фирмы; 
 
3)степень развитости стратегического мышления и умение обдуманно рисковать; 
 
4)ориентация в финансовых и кадровых вопросах фирмы; 
 
5)способность принимать верные управленческие решения в условиях высокой неопределенности и кризиса; 
 
6)мнения о кандидатах коллег, подчиненных, партнеров и клиентов. 
 
На основании коллективного анализа всей этой информации принимается коллегиальное решение о выдвижении кандидата на должность, и с ним заключается контракт, в котором оговариваются взаимные обязательства сторон, ответственность и гарантии. 
Естественно поэтому, что многие фирмы начинают отбор будущих сотрудников еще на стадии их обучения в различных учебных заведениях, подкрепляя его активным поиском лучших профессионалов у конкурентов, и закрепляют эту работу активным обучением сотрудников у себя, что обеспечивает гарантию высокого кадрового потенциала.

 

14. Конфликтность в управлении  персоналом                                        

 

 

 В процессе общения между людьми возникают различные противоречия, поскольку каждый человек стремится  достичь собственной цели. Часто  противоречия не могут быть разрешены  и приобретают форму конфликта, который определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками общения. Противоречия нарушают стабильное состояние отдельного человека или коллектива, в некоторых случаях имеют положительный эффект, но чаще влияют негативно влияют на жизнь и деятельность.    

 Начало современным теориям  конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.    

 Организация как юридическое  лицо представляет собой систему  со сложным внутренним содержанием  и многочисленными внутренними  и внешними факторами, оказывающими  влияние.    

 Коллектив можно охарактеризовать, выделяя следующие стадии ее  существования: 

1) тождество - совпадение интересов  людей при расхождении взглядов;  

2) различие интересов — как  начальная стадия развития противоречий;  

3) наивысшее развитие противоречий;  

4) конфликт или наивысшая ступень  развития противоречий; 

5) разрешение противоречий.    

 Каждый сотрудник обладает  собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта.    

 Сильный конфликт сопровождается  развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.    

 В самом общем виде причины  конфликта можно разделить на  три группы: 

1) возникающие в процессе труда;   

2) вызываемые психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений;   

3) обусловленные личностными особенностями  сотрудников организации.    

Первым источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом:ограниченность ресурсов, препятствия выполнению своих обязанностей, достижению высокого заработка, благоприятных условия труда и отдыха, несоответствие поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям.    

Вторая группа причин, отражает психологические особенности человеческих отношений: взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости, что приводит к неблагоприятной психологической атмосфере, называемой «атмосферой нетерпимости».     

Третья группа причин связана с особенностями личности (неумение контролировать эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т.п.) и социально-демографическими характеристиками.                

 Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если при этом ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников отношения, то возникает конфликтная ситуация.    

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.   

 Часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно инцидента: неудачно сказанного слова, мнения или незначительного поступка.     

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:  

 • значимость ситуации для  участников конфликтного взаимодействия;  

 • наличие препятствия, которое  выдвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность); 

 • превышение личной или  групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.    

 В конфликтной ситуации уже  проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.      

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками.

Объектом конфликта становится то, на что претендуют конфликтующие стороны, что вызывает их противодействие, получение чего-то одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.   

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.  

 При взаимодействии субъектов  на поведение каждого из них  оказывает влияние формальный, а  иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, то есть уровень власти, которым реально они располагают. 

Признаки конфликта: 

 • наличие ситуации, воспринимаемой  участниками как конфликтной; 

 • неделимость объекта конфликта,  то есть предмет конфликта  не может быть поделен справедливо  между участниками конфликтного  взаимодействия; 

 • желание участников продолжить  конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.   

 Конфликты могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции.

Позитивные  функции	Негативные  функции
Разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта)

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смысле слова. В узком смысле — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.  

По способу разрешения выделяют конфликты: антагонистические икомпромиссные.    

 Антагонистические конфликты  предполагают способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.    

 Компромиссные конфликты допускают  несколько вариантов их разрешения  за счет взаимного изменения  целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

По природе возникновения различают: социальные, организационные, личностные.  

 Социальные конфликты представляют  собой высшую стадию развития  противоречия в системе отношений  людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением  противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.    

 Причиной организационных конфликтов  является организационное регламентирование деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.  

 Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Они, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт, оказывающий  сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:   

1) конфликт между работодателем  и наемным работником;  

2) конфликт между руководителями  структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д.;  

3) конфликты из-за получения  более выгодной работы;  

4) конфликт из-за влияния в  организации, из-за власти и  т.д. 

В зависимости от организационного уровня, к которому принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальныесоставляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80 %. Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий:  начальник — подчиненный, вышестоящая организация — малое предприятие (вертикальные); руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители (горизонтальные). На практике многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.   

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.   

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.   

По характеру своего проявления во внешней среде конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

По степени управляемости различают конфликты: прогнозируемые изапланированные (спровоцированные), контролируемые и управляемые,спонтанные.