Школа поведенческих наук

С начала 50-х гг. школа  человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или  «бихевиористскую». ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей.

Основной целью  школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

Однако такие  приемы, как изменение содержания работы и участие работника в  управлении организацией оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях

Представители этой школы изучали поведение людей  на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации  трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие аспекты  управления.

Среди наиболее крупных  представителей поведенческого направления можно отметить Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа поведенческих  наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления  не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший  путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности  работника и организации в  целом.

Основополагающие  принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте  современной организации:

- лояльность к  работающим;

- ответственность  как обязательное условие успешного  менеджмента;

- создание психологического  климата, способствующего раскрытию  способностей работников организации;

- установление долевого  участия каждого сотрудника в  общих результатах;

- использование  методов работы с людьми, обеспечивающих  их удовлетворенность работой;

- умение менеджера  слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков  и т.п.);

- соблюдение менеджером  этических норм в бизнесе;

- честность и  доверие к персоналу, высокое  качество личной работы менеджера  и ее постоянное совершенствование.  

 

 

  

 

 

 

 

 

          В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во   взглядах   на   природу   человека,   выступающего   объектом управления: в первом случае — пассивное, нетворческое существо; во втором — активное, стремящееся к ответственности и творческое существо;
• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности; во  втором — акцент   на   самоорганизацию,   самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную.             

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. 

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

• причинные   (структура,   стратегия,   социальная  политика,   профессиональный и квалификационный состав работников);
• промежуточные   (характеристики  работников — их навыки,  отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);
• результирующие,  т.  е.  зависимые (производительность  труда, прибыль, качество услуг).

 

            Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.            

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).             

Необходимо заметить, что  поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.            

Организационное поведение  — понятие, широко используемое в  современных психологических, социологических  и экономических концепциях организации  и управления. Оно введено в  связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

• поведенческие   реакции   на   однородные   внешние   воздействия разнообразны;
• поведение людей в организации и вне ее различно;
• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

 

            В современной организационной  теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

• по  степени  осознанности  человеческого  поведения  различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;
• по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;
• по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;
• по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);
• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);
• по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

 

            Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.