Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

Школа поведенческих  наук (с 1950 г. по настоящее время)

Школа поведенческих  наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания  межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей  степени оказать помощь работнику  в осознании своих собственных  возможностей на основе применения концепций  поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых  общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти  полностью охватил всю область  управления в 60-е годы. Как и более  ранние школы, этот подход отстаивал  «единственный наилучший путь»  решения управленческих проблем. Его  главный постулат состоял в том, что правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Говоря о такой  важной функции менеджмента, как  мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации подразделяются на две  группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и  процессуальные, возникшие позже  и базирующиеся на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания.

А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические  потребности – в воспроизводстве  людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности в безопасности существования (физические и экономические);

– социальные –  проистекающие из нашей коллективной природы (жажда дружбы и привязанности, общения и т.п.);

– престижные –  потребности в уважении со стороны  «значимых других», в служебном  росте, статусе и т.п.;

– духовные потребности  в самовыражении через творчество, это потребность реализовать  все, на что способен человек.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, разработанной в 1950 г.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор –  «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание  со стороны окружающих, возможность  квалификационного роста;

• второй фактор –  «гигиеничность» – включает условия  труда, заработную плату, линию поведения  администрации, взаимоотношения между  работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться  в первую очередь. Удовлетворенность  всех факторов приводит к повышению  эффективности деятельности работника.