Разработка программы подготовки и реализации обучения в ООО "ЛИМ-техника"

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Методы обучения персонала вне рабочего места представлены следующим образом:

1. Чтение лекций - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
2. Программированные курсы обучения - более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний;
3. Конференции, семинары - активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики - моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений;
5. Деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
6. Методы решения производственно-экономических проблем 
   с помощью моделей - моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.);
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») - молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. 
         Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

         Большинство современных методов обучения персонала, которые  в 

настоящий момент активно используются в России или только начинают 

использоваться,  впервые появились на Западе, поэтому и для успешной 

реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опытзападных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.                               

          Наиболее распространенные методы, используемые Российскими компаниями:

1. Модульное обучение (83 %) - способ организации учебного процесса на основе блочно-модульного представления учебной информации. Содержание обучения структурируется в автономные организационно-методические блоки — модули, содержание и объём которых могут варьировать в зависимости от дидактических целей, профильной и уровневой дифференциации обучающихся, желаний обучающихся по выбору индивидуальной траектории движения по учебному курсу;
2. Дистанционное обучение (37%)  – это самостоятельная форма обучения, информационные технологии в дистанционном обучении являются ведущим средством;
3. Наставничество (78%) – это метод обучения, в которой ключевым звеном является  наставник. Наставник – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании;
4. Рабочие группы (60%) –  это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней;
5. Метафорическая игра (45%);
6. Обучение методом «shadowing» (1) – 1% -  это метод обучения, позволяющий студентам получить практическое представление о выбранной профессии. В рамках job shadowing студент наблюдает за работой и взаимодействует с опытным специалистом, причем происходит это прямо на рабочем месте. Студент получает возможность узнать, какие знания, навыки и характеристики нужны для данной позиции. А также обучение методом «secondment» (2)– 1% и обучение методом «buddying» (3) – 5%;
7. Обучение действием (56 %) – это структурированный процесс изучения как собственного опыта, так и опыта других профессионалов во время решения практической задачи или реализации проекта. При этом, важен его «культурный аспект» — создание неформальной среды и культуры постоянного обучения в процессе работы.

 

4. Модель обучения персонала

 

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала, которая представлена на схеме 1.

Схема 1 - Модель систематического профессионального обучения персонала

 
       Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период  и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. 

  Определение потребностей в профессиональном обучении  может предприниматься на различных уровнях.  Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями. Потребности в обучении коллектива подразделения  лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

        Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.  
        На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы. 

  Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении, представленные на схеме 2. 

Схема 2 - Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть: 

- конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков; 

- поддающимися оценке. 

    Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников. При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний. 

   Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются

отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

 

5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации

 

Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли. 

Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и  анализа результатов реализации конкретных программ обучения. Эффективность обучения определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме. 

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и  доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Оценка эффективности обучения сотрудников организации изображена на схеме 3.

Схема 3 -  Оценка эффективности обучения сотрудников организации

С помощью такой информации, возможно, совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников. 

 

 

 

2. Разработка программы подготовки и реализации обучения в ООО "ЛИМ-техника"

 

2.1 Описание предприятия

        Предприятие ООО "ЛИМ-техника" было создано в 2002 г. в городе Омске для внедрения и производства научных разработок ученых Института Радиотехники и Электроники Российской Академии Наук (ИРЭ РАН). По результатам изучения потребностей медицинского рынка в новых диагностических приборах, которые должны были отличаться безопасностью, информативностью и доступностью, было принято решение начать серийное производство новейшего диагностического прибора, в основу действия которого легло изобретение ученых ИРЭ РАН. Задачей ООО "ЛИМ - техника" стала наладка серийного производства маммографа электроимпедансного компьютерного "МЭИК" и последующая его реализация. Данное устройство, основанное на использовании электроимпедансной томографии, предназначено для визуализации и диагностики патологических изменений тканей молочной железы и других приповерхностных областей тела.

          В ООО "ЛИМ-техника" осуществляются следующие основные процессы:

1. Проектирование и разработка  изделий;

2. Закупки комплектующих изделий;

3. Контроль качества изготовления  прибора;

4. Программирование, тестирование  и отладка прибора;

5. Консервация, упаковка и оформление  документации;

6. Реализация продукции.

         Для предприятия характерна линейно-функциональная организационная структура, т.е. предприятие, состоит из подразделений, каждое из которых выполняет свою функцию. Однако, в связи с тем, что предприятие малое, каждое из подразделений представлено одним, двумя, или небольшим числом сотрудников, каждый из которых подчиняется директору предприятия.

       Директор отвечает за формирование стратегии, политики, установление целей в области качества, выделение ресурсов для реализации политики и целей. Он проводит периодический анализ и оценку результативности и ставит цели по ее улучшению.

       Ведущий конструктор контролирует соответствие изготавливаемого изделия конструкторской документации, проводит тестирование изготовленных приборов, осуществляет мониторинг процессов технологической подготовки производства, изготовления продукции, контроля и испытаний, метрологического обеспечения, управления документацией и записями, отвечает за качество готового изделия, следит за новинками в производстве электронных компонентов.