Разработка какдровой политики организации

Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента также осуществляет служба управления персоналом (кадровая служба) предприятия.

В отечественной практике оптимальным  считается, когда аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В  большинстве зарубежных стран наиболее целесообразной признается годовая  периодичность проведения аттестации. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем  организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее  чем за один месяц до начала аттестации.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решения  по результатам аттестации. Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы  и беседует с аттестуемым о  его работе, о его планах в области  совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения  результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется  придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение  качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый  работник признается соответствующим  занимаемой должности.

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и  личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

– соответствует занимаемой должности;

–соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с  повторной аттестацией через  год);

– не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных результатов  аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении на вышестоящую  должность, поощрении за достигнутые  успехи, изменении заработной платы  и т. д.

При неудовлетворительных результатах  аттестации комиссия вносит предложения  о понижении в должности или  освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения  квалификации и улучшения результатов  работы.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения  в расстановке кадров и должностных  окладах, поощряются положительно аттестованные  работники. Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях и  совещаниях совместно с общественными  организациями. При этом анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка  и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков [25].

Таким образом, основными элементами кадровой политики является отбор и наем персонала, подготовка консультантов к работе и их последующее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного роста, планирование затрат на персонал, а также аттестация персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее  время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности  на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия  является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание  роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия в  рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Кадровая  политика является составной частью стратегически ориентированной  политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Поэтому  в каждой организации должна быть разработана система кадровой политики, которая повышает эффективность  работы организации.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь  и самой стратегии.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние  по отношению к организации (нормативные ограничения,  ситуация на рынке труда) и внутренние (цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива и др). 

Основными элементами кадровой политики является отбор и наем персонала, подготовка консультантов к работе и их последующее  периодическое обучение, мотивация  и организация труда, планирование служебного роста, планирование затрат на персонал, а также аттестация персонала.

Планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и трудовых ресурсов.

Можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В условиях рыночной экономики планирование и  анализ показателей по труду имеет  особое значение. Именно этими способами  можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также  наибольшие резервы для повышения  эффективности конкурентоспособности  организации.

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться  в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности  затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Аттестация представляет собой отдельное направление кадровой политики организации. Она позволяет не только определить соответствие работника занимаемой должности и определить необходимость подготовки или переподготовки, но и выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника  и обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Таким образом, при формировании кадровой политики предприятия необходима комплексная  разработка отдельных ее элементов.

В целом, можно подвести итог, что одним  из факторов, влияющим на эффективность  работы организации, является ее кадровая политика. Именно она является очень важной сферой работы организации, и ее разработке необходимо уделять достаточно немалое количество финансов и времени.

 

 

 

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. [Текст]/ В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2010.
2. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие  [Текст]/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш – Мн.: Интерпрессервис, 2008.
3. 3.Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. [Текст]/ А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2007.
4. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» [Текст]/ О.С. Виханский. – М.: МГУ, 20088.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник [Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2010.
6. Войтик, И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие [Текст]/ И.М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2008.
7. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала [Текст]/ В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007.
8. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов [Текст]/ Н.А. Горелов. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2008.
9. Деркач, А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды [Текст]/ А.А. Деркач. – М.: Инфра-М, 2010.
10. Доронина, И.В., Черноскутов, В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс [Текст]/ И.В. Доронина, В.Е. Черноскутов. - Новосибирск: СибАГС, 2011.
11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта [Текст]/ И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2007.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]/ А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2011.
13. Журавлев, П.В. и др. Технология управления персоналом [Текст]/ П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2010.
14. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст]/ Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2008.
15. Кохно, П.А. и др. Менеджмент [Текст]/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров.– М.: Финансы и статистика, 2010.
16. Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учебное пособие [Текст]/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2007.
17. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии [Текст]/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2008.
18. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие [Текст]/ М.Н. Мельникова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010.
19. Мэскон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст]/ М.Х. Мэскон, М. Альберт, Ф.Хедоури – М.: Дело, 2011.
20. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала [Текст]/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Зевс, 2008.
21. Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом [Текст]/ И.А. Сколыпатов, Ю.Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010.
22. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Уч. пос. [Текст]/ С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
23. Травин, В.В. , Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело ЛТД, 2010.
24. Управленческое консультирование [Текст]/ Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 2009.