Профессиональная адаптация молодых сотрудников, принятых на службу в УИС

Адаптация работника- это приспособление индивидуума к занимаемой должности, рабочему месту и трудовому коллективу.

Профессиональная адаптация- это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов и условий.

Профессиональная адаптация молодого сотрудника УИС представляет собой социально-психологический процесс включения его в коллектив сотрудников учреждения (органа) ФСИН России, приспособления и привыкания к характеру, режиму и условиям труда в УИС, приобретения и закрепления интереса к работе, овладения начальными основополагающими профессиональными знаниями и умениями, накопления трудового опыта, формирования необходимых профессиональных качеств сотрудника пенитенциарного учреждения, налаживания деловых и личных контактов с коллективом, включения в общественную деятельность, повышения заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Неудовлетворительная адаптация, нарушение целостности всего процесса не позволяет говорить об успешности процесса адаптации в целом. Отсутствие планомерной и последовательной работы по обеспечению оптимальных условий для адаптации молодого сотрудника может привести к его увольнению из УИС в период испытательного срока или в течение первого года службы в УИС, к низкой эффективности и качеству исполнения должностных обязанностей и служебной деятельности в целом, а также к дисциплинарным проступкам, явлениям психической дезадаптации, вплоть до профессиональной деформации и совершения деструктивных действий.

Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однако можно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительной стабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. К числу таких характеристик относятся: уровень нервно-психической устойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построения контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия групповых норм коллектива пенитенциарного учреждения.

Нервно-психическая устойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительном психическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодов кардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессом адаптации.

Лица с признаками нервно-психической неустойчивости отличаются пониженной приспособляемостью и работоспособностью, склонностью к нервно-психическим срывам и нарушению социальных норм поведения.

Не менее важную роль в обеспечении успешности адаптации играет самооценка личности. Самооценка является ядром системы саморегуляции человека. Низкая самооценка свидетельствует о негативном психическом состоянии. Лица с низкой самооценкой тревожны, неустойчивы, апатичны, обладают повышенной утомляемостью, часто теряют интерес к жизни, не видят жизненных перспектив и порой совершают суицидные действия.

Для успешной адаптации конкретного молодого сотрудника УИС также весьма значимо то, как к нему относятся окружающие. Ощущение своей значимости и одобрение со стороны непосредственного начальника, наставника, коллег по службе может стимулировать активность, что увеличивает вероятность успешной адаптации в новых условиях, а отсутствие такой информации или ощущение своей ненужности, напротив, приводит к осложнению процесса адаптации, усиливает проявление негативных характеристик.

Факторы, отрицательно влияющие на процесс профессиональной адаптации:

• низкая требовательность при отборе кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов;
• недостаточный уровень развития или отсутствие профессиональной направленности личности молодого сотрудника;
• отсутствие необходимой мотивированности на службу;
• неадекватное представление о содержании и условиях прохождения службы в УИС;
• внутренние трудности адаптации, обусловленные личностными качествами молодого сотрудника (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие выполняемой работы желаниям и интересам, неумение наладить психологический контакт с коллегами по службе и лицами, содержащимися в учреждении УИС, психологическая неподготовленность к правоохранительной службе);
• внешние трудности адаптации, связанные с неудовлетворительной организацией прохождения испытательного срока и помощи в адаптационный период (невнимание со стороны руководителей, просчеты в организации наставничества, отсутствие четкости в определении и освоении функциональных обязанностей, неудовлетворительность режимом службы, организацией профессиональной подготовки, недостаточность внимания со стороны коллег по службе и др.).

Адаптация считается успешной, если сотрудник УИС усвоил и закрепил базовые профессиональные знания и навыки, влился в коллектив, принял и разделяет корпоративные ценности учреждения УИС и всей уголовно-исполнительной системы.

Экспертную оценку адаптированности молодого сотрудника к службе можно проводить по таким параметрам:

• устойчивые профессиональные знания и навыки;
• уверенность в себе как в специалисте;
• стремление преодолевать трудности в работе;
• удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;
• эффективность профессиональной деятельности;
• благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении;
• осознание профессионального долга и следование ему в своей профессиональной деятельности;
• адекватность самооценки;
• способность к саморазвитию.

Процесс профессиональной адаптации молодого сотрудника УИС- это целенаправленная, взаимная, созидательная работа администрации, кадрового и воспитательного аппарата, психологов, наставников, общественных формирований учреждения (органа) УИС по формированию профессиональной культуры сотрудника ФСИН России, которая «….представляет собой результат и показатель высокого уровня его профессиональной подготовленности, основывающейся на высокой общей культуре личности, а также специальной теоретической подготовке (образовании), профессиональном мастерстве и опыте работы в учреждениях уголовно-исполнительной системы, способности его к саморазвитию самосовершенствованию, умению оптимально и эффективно применять имеющийся арсенал профессиональных знаний, умений и навыков в процессе повседневной служебной деятельности».

Объединение усилий руководителя, наставника, работников кадрового аппарата и психолога в процессе адаптации молодого сотрудника, их влияние на интенсивность этого процесса, совместное установление критериев и путей целенаправленного, сознательного управления им- это задачи первостепенной важности, от решения которых зависит эффективность включения молодого сотрудника в трудовую деятельность учреждения и, в конечном счете, качество его службы в уголовно-исполнительной системе.

Воспитательная работа сотрудников УИС в период их профессиональной адаптации.

Успешное выполнение учреждениями и органами УИС стоящих перед ними задач напрямую связано с формированием высоких профессионально-нравственных качеств у сотрудников, морально-психологическим климатом, дисциплиной и законностью в служебных коллективах.

Проведение целенаправленной воспитательной работы с личным составом, повышение эффективности ее влияния на выполнение служебных задач, укрепление дисциплины и законности отнесено к числу основных направлений реорганизации УИС, является важнейшей частью и приоритетным направлением управленческой деятельности руководителей всех уровней.

Главная цель воспитательной работы в УИС- формирование и развитие у сотрудников качеств и отношений гражданина и патриота, формирование всесторонне развитой, профессионально подготовленной морально и психологически устойчивой личности.

Реализация этой цели начинается с первого дня после назначения молодого сотрудника на должность, либо стажером по должности и достигается посредством решения следующих наиболее важных на данном этапе службы задач:

Со старшим и средним начсоставом:

• формирование готовности выполнить приказ старшего начальника и ответственности за отданный приказ подчиненным;
• развитие чувства долга, чести, гордости за выбранную профессию; формирование личной ответственности за выполнение должностных обязанностей;
• развитие мотивации к повышению профессионального мастерства и самосовершенствованию;
• сосредоточение внимания на обеспечение гарантий правовой и социальной защиты работников;
• повышение уровня педагогической культуры, формирование личной ответственности за обучение и воспитание работников, заботливое и уважительное отношение к ним;
• формирование качеств психологической устойчивости к негативным воздействиям со стороны осужденных и других лиц, заключенных под стражу.

С рядовым и младшим начальствующим составом:

• формирование личной ответственности за выполнение приказов начальников, служебного долга, требований приказов и инструкций, положительной мотивации и осознанного отношения к службе в УИС;
• развитие стремления к повышению компетентности и личной примерности в выполнении должностных обязанностей;
• формирование годности за службу в УИС, высокой дисциплинированности и личной ответственности за повышение профессионального мастерства;
• формирование качества психологической устойчивости к негативным воздействиям со стороны осужденных и лиц, заключенных под стражу;
• формирование бережного отношения к сохранности государственного имущества;
• обеспечение профилактики деструктивного поведения и профессиональной деформации;
• привитие навыков самообучения, самовоспитания;
• формирование товарищеских взаимоотношений в коллективе, уважительного отношения к начальникам.

Успешное решение этих задач возможно только при условии обеспечения единства и согласованности действий всех субъектов воспитания, в числе которых главную роль играют начальники учреждений, их заместители по кадрам и воспитательной работе, непосредственные начальники, кадровые аппараты, отделы (отделения, группы) по работе с личным составом, практические психологи, наставники, общественные формирования учреждений (органов) УИС.

Обеспечение этого единства и согласованности в организации и проведении воспитательной работы с личным составом учреждения (органа) УИС является служебной обязанностью его руководителя. Наряду с ответственностью за результаты оперативно-служебной деятельности, руководитель отвечает за организацию и состояние воспитательной работы, морально-психологическую подготовку и информированность личного состава, его моральное состояние и дисциплину, обеспечивает личную ответственность руководителей всех уровней за воспитание подчиненных.

Концепцией воспитания работников уголовно-исполнительной системы предусмотрено активное использование основных видов и направлений воспитания (патриотического, профессионального, нравственного, правового, экономического, эстетического, физического и экологического), а также активное применение в УИС основных форм воспитательной работы: индивидуальных и коллективных бесед, различных видов информирования работников, лекций, вечеров вопросов и ответов, собраний, совещаний, тематических вечеров, диспутов и т.д.

Опыт воспитательной работы с молодыми, только начинающими службу в УИС, сотрудниками свидетельствует о том, что наиболее эффективными являются те массовые формы, которые воздействуют на эмоционально-чувтвенные сферы их духовного мира.

Принятие Присяги, вручение правительственных и ведомственных наград, торжественное чествование отличившихся на службе- в возвышенной эмоциональной форме этих ритуалов материализуются традиции преданности сотрудников УИС Родине, взаимопомощи и выручки в экстремальных условиях. Посвящение в сотрудники УИС, вручение табельного оружия, погон, специальной формы одежды, возложение венков, торжественные построения и марши, строевые смотры, развод и смена караулов, вручение служебных удостоверений, проведение дней мужества, молодого сотрудника, чествование ветеранов, проводы на пенсию и т.д. раскрывает взаимосвязь будней пенитенциарной службы с условиями оперативно-служебной деятельности, воспитывают профессионализм, добросовестное отношение к службе, честность, смелость, порядочность и сознательное отношение к своему служебному долгу.

Не умаляя ценность этих форм работы, необходимо отметить, что наиболее распространенной в учреждениях и органах УИС и наиболее эффективной по результатам воздействия на молодых сотрудников в период их становления в должности и профессиональной адаптации к службе в УИС является индивидуально-воспитательная работа.

Под индивидуально-воспитательной работой в УИС следует понимать систему целенаправленных мер индивидуального воспитательного воздействия на конкретную личность сотрудника со стороны руководящего состава  учреждений и органов УИС всех уровней, кадровых аппаратов и органов воспитательной работы, психологов, а также общественных формирований и наставников.

Осуществляемая с учетом особенностей человека и конкретно увязанная с решением служебных задач индивидуально-воспитательная работа направлена в первую очередь на формирование в коллективах здорового морально-психологического климата, предупреждение нарушений законности и дисциплины, повышение профессионализма сотрудников, их ответственности за выполнение своих служебных обязанностей.