Проектирование системы мотивации трудовой деятельности в ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова

 

Таблица 3.

Распределение численности внешних совместителей по уровню образования

	Всего	Из гр. 3 имеют высшее профессиональное образование	Из гр. 4 имеют
			Ученую степень		Ученое звание
			Доктора наук	Кандидата наук	Профессора	Доцента
1	2	3	4	5	6	7
Численность внешних совместителей- всего	48	47	10	33	5	26
Из них профессорско-преподавательский  состав - всего	39	39	8	27	3	20
-Зав. кафедрами
-профессора	10	10	8	2	3	4
-доценты	25	25		24		16
-старшие преподаватели	2	2
-преподаватели, ассистенты	2	2		1
Научные работники
Инженерно-технический персонал
Учебно-вспомогательный персонал	1

 

 В таблице 4 представлена  динамика численности персонала  за последние 3 года.

Таблица 4.

Динамика численности персонала

Показатели	2011	2012	2013	Темп роста, %
Численность персонала	170	173	180	5,8%

 

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Динамика развития персонала представлена в таблице 5.

Таблица 5.

Динамика развития персонала

Наименование показателя	Все работники	В том числе по категориям персонала
		Руководи-тели	Специа-листы	Др. служащие	Рабочие
Численность работников списочного состава	189	30	116	11	32
Получили доп. Проф. Образование, прошли проф. Обучение в отчетном году – всего:	16	3	13	0	0
Из них: Получили дополнительное профессиональное образование - всего	16	3	13	0	0
По программам:     Профессиональной  переподготовки
В том числе  в форме стажировки
Повышения квалификации	16	3	13
В том числе  в форме стажировки		13
Обучены за рубежом		6

 

 

Заработная плата филиала и мотивация

Заработная плата, должностной оклад работнику Филиала выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных договором, исходя из Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы.

Научно-педагогическим работникам Филиала устанавливаются бюджетные надбавки к должностным окладам (ставкам) в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Размеры индивидуальных надбавок и доплат устанавливаются директором филиала на основании решений Ученого совета в зависимости от личного вклада каждого работника и могут быть уменьшены или отменены при снижении объема или качества работы данного сотрудника в соответствии с положением, утвержденным Ученым советом Филиала.

2.2. Анализ существующей системы мотивации в Ивановском филиале РЭУ им. Г.В. Плеханова

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

Для того чтобы выявить структуру потребностей и степень удовлетворения мотивационной системой в филиале было проведено анкетирование. В качестве исследуемой группы были взяты два отдела Ивановского филиала (8 чел.). Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Анкета приведена в приложении 1.

По результатам проведенного опроса были выявлены следующие типы работников:

I тип – преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые ценности (5 человек);

II тип – работники, ориентированные  преимущественно на содержательность  и общественную значимость труда (1 человек);

III тип – работники, у  которых значимость разных ценностей  сбалансирована (2 человек).

- 65 % опрошенных скорее не удовлетворены своей работой;

- 75% утверждают, что не  все, что приходится делать на  работе, необходимо;

- у 65 % опрошенных возникала  необходимость сверхурочных работ;

- сотрудники единогласно  ответили, что им приходится выполнять  несвойственные им работы;

- 90 % считают, что хорошая  работа – это самостоятельная  работа, позволяющая решать самому, что и как делать; та которая дает возможность продвижения по службе;

- 100 % считают, что хорошая  работа обеспечивает достаток  в доме, возможность приобретать, что хочется;

- 65 % не устраивает размер  их заработка;

- 75 % опрошенных считают, что скорее размер оплаты труда не побуждает персонал эффективно работать;

- в основном работники  хотят или повышения или перейти  работать в другую организацию;

- 100 % опрошенных считают, что материальное стимулирование повышает трудовую активность, 75 % - что, моральное стимулирование , 50 % - что трудовой настрой.

- 37,5% считают, что морального  стимулирования практически нет и столько же процентов ответивших утверждают, что моральное стимулирование никому не нужно;

Основная масса работников относится к первому типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

Основные факторы мотивации сотрудников Ивановского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, полученные в ходе исследования приведены в таблице 4.

мотивация управление персонал правовойТаблица 4.

Значимые факторы мотивации сотрудников Ивановского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова

Сотрудники	Руководители
1. Достойная оплата труда 2. Хорошие условия труда 3.Возможности  для обучения и профессионального  развития 4.Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости 5. Хороший уровень социальной защиты	1. Достойная оплата труда 2. Карьерные перспективы 3.Хорошие взаимоотношения с руководством 4.Возможности для проявления инициативы и самостоятельности 5.Возможности для обучения и профессионального развития

 

На первом месте по важности среди факторов мотивации стоит система оплаты труда. Именно заработная плата важнейшая часть системы мотивации.

Другие мотивационные стимулы являются в целом не материальными и могут быть отражены следующими факторами:

1. Корпоративный бренд  и имидж компании на рынке.

2. Профессиональное и  карьерное развитие.

3. Признание достижений.

4. Конкурсы, рейтинги.

5. Стиль руководства.

2.3. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в ИФ РЭУ им. Г.В. Плеханова

 

Как было выявлено, для разных возрастных групп существуют различные методы стимулирования.

Мотивацией для работников, принадлежащих к возрастной группе 20 – 29 лет, скорее всего, будет являться разнообразие видов деятельности и заданий. Представители данной возрастной группы изучают основы профессии и заинтересованы в возможности попробовать себя в различных ролях, а также в исполнении различных обязанностей. Разнообразие заданий и ролей может быть ключевым фактором мотивации для этой возрастной группы. Для формирования мотивации у представителя этой возрастной группы можно:

— дать возможность делать что-то новое, изучать профессию и исследовать ее возможности;

— вводить сотрудника в новые для него ситуации, знакомить его с новыми методами и инструментами.

Мотивацией для работников, принадлежащих к возрастной группе 30 – 39 лет, будет назначение их на такие роли в организации, которые дадут им возможности отточить профессиональное мастерство в определенных областях и показать себя компетентными и умелыми перед своими коллегами.

Мотивацией для работников, принадлежащих к возрастной группе 40 – 49 лет, будет возможность выступать в роли лидера, быть признанным, как умелые технические исполнители в свой области.

Следующая составляющая – льготы, которые можно разделить на две категории:

1. Обязательные по законодательству.

2. Регулируемые локальными  нормативными актами компании.

Рекомендуются следующие виды льгот:

— «тринадцатая зарплата», или премия за выслугу лет, – надбавка за стаж работы в компании, идейный смысл которой заключался в удержании работника на одном предприятии как можно дольше;

— единовременные дополнительные выплаты (ко дню рождения, юбилею, к праздникам, по случаю рождения ребенка).

Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Учитывая все вышесказанное можно предложить следующий комплект нормативных документов, регулирующих систему мотивации труда персонала в Ивановском филиале.

Положение о мотивационной политике Ивановского филиала ФГБОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала компании, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

Цель мотивационной политики – улучшение благосостояния сотрудников, достижение поставленных компанией целей посредством стимулирования правильного производственного поведения персонала компании.

Оплата труда работника производится согласно Положению об оплате труда.

В целях обеспечения соблюдения дисциплины вводится система депремирования (Положение о депремировании).

В целях обеспечения согласованности мероприятий по достижению целей компании организуется проведение совещаний и собраний: 1 раз в неделю для руководителей отделов; 1 раз в месяц – собрание всего трудового коллектива.