Процессуальные теории мотивации и их применение на практике

- дать каждому интересную  работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

- устанавливать четкие  цели и задачи, а также справедливые  нормы выработки;

- давать оценку вклада  сотрудников в результаты деятельности  фирмы на основе регулярной  обратной связи;

- давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала; 

- компенсировать затраты  усилий сотрудников на базе  оценки их вклада а результаты, достигнутые фирмой, посредством  повышения заработной платы и  премий по результатам года;

- давать сотрудникам такие  примеры поведения, которые побуждали  бы их к единению, искренности  и честности;

- признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых                 интересов».

2.2. Теория справедливости.

Ситуация - различные формы несправедливой оплаты труда в восприятии рабочих.

Результаты анализа свидетельствуют о том, что многие женщины, представители национальных меньшинств и лица с какими-либо физическими и умственными недостатками считают, что с ними обходятся на работе несправедливо. Этот вывод имеет очень большое значение для менеджеров, которые в соответствии с теорией справедливости должны особым образом мотивировать людей всех этих категорий, составляющих свыше 60% трудоспособного населения России. Около 43% лиц, обследованных в рамках указанного исследования, считают, что за последние пять лет они становились жертвами дискриминации на работе. Ниже приведены основные причины дискриминация и формы, в которых она выражалась.

Таблица 2.2.1

Причины и формы дискриминации.

Причины дискриминации	Формы дискриминации
	Пол		Раса		Национа- льность или религия		Возраст		Физичес- кие недо- статки
1	2		3		4		5		6
Действия администрации привели к тому, что меня не взяли на работу, хотя я удовлетворял квалификационным требованиям	18,0		32,7		24,1		16,7		31,0
Мой заработок был ниже, чем у других рабочих, делавших сходную работу	48,5		15,5		17,2		28,1		17,2
Мне было поручено выполнять большие задания, делать иную или менее престижную работу, чем другие рабочие с аналогичными обязанностями	28,5		21,8		27,6		25,1		17,2
Я не мог получить работу, соответствующую моей квалификации	37,2		34,5		31,0		44,8		37,9
Меня не принимали или не приглашали участвовать в совместных развлечениях после работы (ленчи, вечеринки и т.п.)		12,8		7,3		19,0		7,4		6,9
Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации данной фирмы		16,2		15,5		12,1		9,4		6,9
У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по роду работы		25,3		29,1		43,1		24,6		34,5

Эти данные реально отражают проблему, которая есть в практике управления современных компаний и фирм и которые ухудшают показатели их деятельности.

По результатам первой главы можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация является составной  частью процесса управления. С  ее помощью менеджер побуждает  других людей работать для  достижения организационных целей.

2. Процессуальные теории мотивации  призваны объяснить, как возникает  целенаправленное поведение, как  оно направляется, поддерживается  и заканчивается.

3. По теории В.Врума подчиненные работают продуктивнее, если уверены, что оправдывают их ожидания в отношении затрат труда и результатов; результатов и вознаграждений и ценности этих вознаграждений.

4. Теория Дж.С.Адамса выдвигает гипотезу о том, что люди субъективно относятся к получаемым за свою работу вознаграждениям и сравнивают их с вознаграждениями других людей.

5. Модель ожидания Портера-Лоулера утверждает, что «чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности».

 

Заключение.

    По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующиевыводы. 
          Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижениярезультатов. 
            Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.  
            Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Список используемой работы.

1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб., 1999.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997.
5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К., 1998.
6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998.
7. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К., 2001.
8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.
9. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. «Питер», 2001
10.   Тескон М. Основы менеджмента. М., «Дело» 2006
11.   Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.:Питер,2000.-508с. 
12.   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002. 13.
13.   Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2003.- № 8. - С. 32-3
14.   Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1999.- 224с. 
15.   Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2003.- № 10. - С. 80-83.