Привлечение и отбор персонала

Источники привлечения  персонала различаются по степени эффективности. Привлечение может происходить из различных источников (рекомендации сотрудников, через кадровые агентства, через СМИ и многое другое) Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала  – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного  отбора первостепенное значение имеет  определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология  отбора персонала состоит из следующих  этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское  обследование, принятие окончательного решения.

При отборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Многие предприятия привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

При организации  системы привлечения и отбора персонала, нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника ,так как вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с задачей грамотной организации по привлечению и отбору персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом). М., 2003.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М., 2005.
4. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М., 2000.
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб,1998.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М., 2002.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.
10. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002
11. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001.
12. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., управление персоналом. СПб, 2000.
13. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб., 2004.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2007.
15. Ярцева С.И.. Лекции по предмету Управление персоналом, 2000.