Построение системы мотивации на предприятии

спецификой и возможностями  компании. Сотрудникам банка чаще всего предоставляются следующие  виды льгот:

- жилищная помощь (ссуды  на льготных условиях);

- страхование имущества  (недвижимости, автомобилей и т.п.);

- личное страхование/ссуды; 

- дополнительное медицинское  страхование; 

- бесплатное медицинское  обслуживание работников;

- предоставление средств  мобильной связи, частичная оплата  расходов мобильной связи; 

- оплата транспортных  расходов (проезд в общественном  транспорте, предоставление служебного  транспорта, ссуды на приобретение  транспорта, оплата расходов на  бензин);

- компенсация расходов  на питание в течение рабочего  дня (оплата обедов);

- премии различного рода;

- бонусы;

- частичная оплата расходов  на образование и повышение  квалификации.

Предоставляемые льготы и  реализуемые социальные программы  СБЕРБАНКА РОССИИ являются важными  факторами привлечения и удержания  сотрудников в банке, повышения  их удовлетворенности от работы в  компании. Наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения  уровня лояльности сотрудников к  ней.

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Предложения по формированию  оптимальной системы мотивации  в СБЕРБАНКЕ РОССИИ

 

В целях формирования оптимальной  системы мотивации в СБЕРБАНКЕ  РОССИИ, можно выдвинуть ряд предложений:

- в организации должна  быть гибкая система отпусков  для всего персонала, а не  только для руководителя. Обязательно  надо делать исключения для  отпусков по уважительным причинам;

- для успешного функционирования  банка необходимо осмысленное  неподчинение специалистов. В этом  случае снижается риск принятия  и, что главное, выполнения  сотрудниками неправильных и  непродуманных решений, в том  числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь  право отстаивать свою точку  зрения по поводу решения вплоть  до резких мер (увольнение по  собственному желанию);

- следует избегать кумовства,  оно снижает качество работы  сотрудников и подрывает авторитет  руководителя в том случае, если  его родственники не желают  или не могут работать, как  положено. Но и тогда, когда  они работают хорошо, первая же  ошибка послужит сигналом к  халатности для остальных сотрудников.  Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать, сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя;

- в отношении привилегий  целесообразно следовать ориентации  на всех работников банка: честность  в любых отношениях, отказ от  фамильярных отношений внутри  фирмы между начальником и  подчиненным (во избежание несправедливости  к хорошим, но не симпатичным  руководителю работникам); отказ  от условностей во всех областях  деятельности, отягчающих ее и  внутрифирменное общение в организации;

- создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе  позволит преодолеть любые негативные  моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от  сотрудников;

Первоочередное внимание в формирование оптимальной системы  мотивации в СБЕРБАНКЕ РОССИИ должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие предложения для руководителя:

- сформировать и поддерживать  для себя динамичную картину  жизнедеятельности банка; 

- уверенно реагировать на новые ситуации;

- четко мотивировать свои  действия и действия подчиненных  и всего коллектива;

- культивировать преимущественно  творческий подход к работе;

- создавать и поддерживать  дружелюбную, ровную, психологическую  атмосферу;

- регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

- не брать на себя  лишнюю и чужую работу;

- ставить себе только  конкретные и достижимые цели;

- расширять свой кругозор  и всегда сохраняйте хорошее  расположение духа.

Важным этапом в формировании оптимальной системы мотивации  является деятельность неформальных лидеров  в коллективе. Она должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей банка. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно  прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда  – его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

В СБЕРБАНКЕ РОССИИ обязательно  должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью  — предотвращением ошибок или  их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящей курсовой работе рассмотрены теоретические основы, касающиеся одной из важных категорий  управления персоналом – мотивации  персонала предприятия.

Участие человека в хозяйственной  деятельности обусловливается его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого  потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование  и профессионализм. Человек в  рыночной экономике выступает как  потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в  то же время – как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным  и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом  бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с  коллективом фирмы, которое так  или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Безусловно, что одним  из эффективнейших типов современного управления является мотивационный  менеджмент. Это не только объясняется  значительным повышением роли человеческого  фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций  развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Существует множество  моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную  концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит  от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.

Менеджеру приходится разрабатывать  мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного  управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами  предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

• Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
• Анализ рынка труда и управление занятостью.
• Отбор и адаптация персонала.
• Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
• Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
• Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.
• Управление производительностью труда.
• Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
• Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
• Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

 

• Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями  работодателей и работополучателей.
• Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.
• Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому  из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного  сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в  наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов  труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Экоперспектива, 2007. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM). Учебно-методическое пособие. – М.: ФУАинформ, 2009. – 320 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учебное пособие. – М.: Современная школа, 2009. – 192 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 133 с.
6. Ганэ В.А. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: УМК. – М.: Изд-во МИУ, 2007. – 212 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 301
9. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. – 3-е изд. – М.: Новое знание, 2008. – 603 с.
10. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 268 с.
11. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. – 240 с.
12. Управление процессами организации трудовой деятельности: Учебное пособие. / Под ред. Э.М. Короткова, Г.П. Гагаринской. – М.: Академический Проект, 2008. – 240 с.
13. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации организации / Мотивация и оплата труда. №4. 2007. С. 276–286.
14. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198–206.