Понятие «руководитель»

   «Теория X» представляла собой  авторитарный взгляд на регуляцию  организационного поведения работников, согласно которому:

  • люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы;

  • у них нет честолюбия, а  посему они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили; т больше  всего люди хотят защищенности;

  • чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и угрозу наказания. 

   Исходя из этих предположений,  считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.

   Если автократы избегают негативного  принуждения, используя вместо  этого вознаграждение, они получают  название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, продолжая оставаться авторитарными руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и исполнять решения сохраняется за руководством.

   Альтернативная концепция, обозначенная Д.МакГрегором как «Теория Y». концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократическом стиле руководства, предполагающем использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения:

  • затраты физических и умственных  усилий в процессе труда так  же естественны, как при игре  или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на  себя ответственность, но и  будут стремиться к ней);

  • меры внешнего контроля не  являются единственными средствами  мотивации: при выполнении порученных  ему задач человек осуществляет  саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства;

  • приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели;

  • способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  человека используется в условиях  современного индустриального общества  лишь частично.

   Благодаря подобным предположениям  демократичный руководитель предпочитает  такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня (потребности в  принадлежности, высокой цели, автономии,  самовыражении и т. п.), и избегает  навязывать подчиненным свою  волю. Организация деятельности, предусмотренная  в модели «Y», основывается  на принципах делегирования и  децентрализации полномочий и  ответственности, самоорганизации,  максимального использования творческого  потенциала работника, поощрения  его инициативы. Подчиненные принимают  активное участие в принятии  решений и пользуются широкой  свободой в процессе выполнения  заданий. Назначение труда управленца  видится, прежде всего, в формировании  человеческих отношений, что предполагает  обогащение содержания работы, ориентацию  на вознаграждение, а не наказание  работника, учет всего спектра  его потребностей и ожиданий  для стимулирования мотивации.  Более того, теория «Y» возлагает  ответственность за лень и  индифферентность работников на  руководство, избравшее ошибочные  методы организации и контроля.

   Выделив два противоположных  стиля управления, Д.Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 1930-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они Отвечают реалиям экономики сегодня.

   Почему же тогда почти 100 лет  американские менеджеры придерживались  в своей работе «Теории X»? По мнению Мак-Грегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена тем, что она, несомненно, объясняла некоторые особенности поведения людей. Более того, Мак-Грегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источник всех бед в лености и инертности работников, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.

   Мак-Грегор подчеркивал, что менеджеры, придерживающиеся подобных взглядов в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребности, резко повысился уровень их жизни и образования. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного стимула, побуждающего к более эффективной работе.

   Теоретические воззрения Д. Макгрегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Херцберга. Так, например, в соответствии с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить основой для научного исследования, ибо носят сугубо рекомендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей, и лишь после этого дает рекомендации: внедрять в компании стиль «Y», или оставить все как есть. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним.

 

Заключение   

В заключение можно сказать, что современный руководитель –  это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это  личность, обладающая определенными  моральными качествами, способная создавать  коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к  развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый  защищать ее интересы, исполнитель  определенной работы, делающий ее качественно  и своевременно.

Руководитель – это  член организации, способный занять в ней должное место и готовый  взять на себя ответственность и  соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Руководителями становятся, если мы говорим о формально занимаемой должности. Но настоящий руководитель - это лидер. Склонность к лидерству базируется во многом на врожденных качествах: публичности, умению коммуницировать с людьми, убеждать их и слушать, готовности нести ответственность не только за себя, желанию что-то менять, а не быть пассивным участником процесса, и даже некотором тщеславии. Важно е значение имеет темперамент. Однако это не означает, что человек не может стать лидером, не обладая этими качествами. Лидерский потенциал можно развивать, хотя для этого необходимы определенные задатки психофизиологического характера, например, хорошее здоровье, развитое внимание и память, способность к продуктивному мышлению и анализу.

Необходимо также учитывать  индивидуальные особенности, потребности  и темперамент. В характеристиках  различных темпераментов Вы найдете  некоторые черты явно не подходящие для руководителя или лидера конкретного  коллектива.

Каждый темперамент имеет  свои положительные и отрицательные  стороны, с точки зрения применительности к лидерским позициям. При любом темпераменте есть опасность развития нежелательных свойств:

• у флегматика – вялости, безучастности к окружающему;
• у холерика – несдержанности, резкости, циничности;
• у меланхолика – замкнутости, неуверенности, застенчивости, не уверенности;
• у сангвиника – распыленности и т. д.

Несложно предположить, что  развивать и стимулировать нужно  именно те черты, которые слабы у  каждого из темпераментов.

В работе с меланхоликами  и флегматиками следует поощрять даже незначительное проявление быстроты, ускорения темпа, подвижности, расторопности, а также будут уместны похвалы  за проявление таких важных для успеха качеств, как уравновешенность, терпимость, сосредоточенность, аккуратность, старательность. В отношении людей с холерическим темпераментом важно исключать  из условий общения агрессивность  и вместе с тем следует развивать  и укреплять процессы торможения путем организации спокойной  деятельности и стимулирования склонностей  к анализу, следует добиваться сдержанного  поведения, умения считаться с окружающими  и не задевать их самолюбия.

Для людей с сангвиническим темпераментом следует формировать  устойчивые привязанности, интересы, побуждать  доводить начатое дело до конца, необходимо обращать особое внимание на качество деятельности, не допускать поверхностного и небрежного выполнения заданий. Лучше  предлагать задания, требующие сосредоточенности, точности, сдержанности.

Под давлением воспитания, окружения, обстоятельств или, следуя своим целям, лидерские качества можно в себе развить. Александр Невский - яркий пример врожденного лидера, а Суворов – воспитавшего лидерство в себе.

 

Библиографический список  

1. Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007.

2. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.

3. http://www.vashakomanda.ru/article13.htm

4. http://www.ref.by/refs/68/31392/1.html

5. http://works.tarefer.ru/70/100868/index.html

6. http://www.neuch.ru/referat/44808.html

7. http://tsxt2.hut2.ru/rukovod.htm

 

 

Приложение

Тест на лидерство 

Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своими параметрами, тем выше от него отдача для всей организации.

За каждый ответ

"да" - 10 очков

"не знаю" - 5 очков

"нет" - 0 очков. 

1. Еще в детстве необходимость подчиняться другим людям была для меня проблемой.
2. Думаю, что прогресс в науке и культуре немыслим без людей с развитыми потребностями властвовать над другими.
3. Думаю, что настоящий мужчина умеет подчинять своей воле женщин.
4. Честно говоря, не люблю, когда близки опекают.
5. Согласен(на) с утверждением, что истинная натура женщины - покорность.
6. Не все, возможно, догадываются, что брать все на себя мне приходится из-за постоянных опасений за благополучие родных.
7. По-моему, большинство проблем возникает из-за недостатка лидеров с "железной рукой".
8. В трудных ситуациях, требующих быстрого решения, мне обычно не надо много времени, чтобы поступить правильно.
9. Знаю, что люблю и могу руководить другими людьми.
10. Не умею и не хочу открываться до конца не перед кем.
11. Мне приятны мечты о "тихой пристани".
12. Думаю, что подчиненному необходимо уметь выполнять любые приказы начальника.
13. Возможно, это странно, но в отношениях с близкими мне людьми испытываю внутреннее сопротивление, когда вынужден(на) просить о чем-то.
14. Часто бывают ситуации, когда кто-то ждет от меня объяснений, хотя, на мой взгляд, все и так ясно.
15. Мне кажется, что мой характер похож на характер отца (матери), который(ая) был(а) опорой в семье.

 

150-100 очков: Ваши ответы рисуют образ великого диктатора, который считает, что знает, как есть и как должно быть. И такому поведению Вы легко находите оправдание. Вы умеете убеждать и руководить другими, заставить выполнить работу в срок. Но иногда что-то в тоне, взгляде, жесте Ваших "подчиненных" говорит: дай передохнуть!

 

99-50 очков: Гармония и решительность, мудрость и расчет, умение дать мудрый совет - вот Ваши главные достоинства. Если необходимо - руководите, если нужно - уступаете, всегда принимая во внимание чужое мнение и желание. Но только Вам известно, всегда ли Вы добиваетесь цели достойными средствами.