Планирование трудовой карьеры как метод повышения эффективности труда

Основные задачи формирования кадрового резерва следующие:

- выявление среди работников организации лиц, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка лиц, которые  зачислены в резерв руководителей  для занятия руководящих должностей;

- обеспечение своевременного  замещения вакантных должностей  руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе сотрудников;

- создание надлежащих  условий для преемственности  и устойчивости управления организацией  и ее подразделениями [8].

Большинство организаций  в резерв выделяют две группы:

1) дублеры, заместители, которые способны сразу приступить к выполнению обязанностей, или в перспективе - это оперативный резерв;

2) молодые работники  с лидерским потенциалом, которые  смогут занять должности в  перспективе в течение 20 лет  - стратегический резерв.

Этапы формирования резерва  руководителей организации отображены на рис. 7.2.

Рисунок 7.2 – Этапы  формирования резерва руководителей  организации

Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится на основе следующей  информации:  
- материалы последней аттестации;  
- итоги производственной деятельности коллектива, которым руководит кандидат на замещение;  
- материалы личных дел;  
- отзывы непосредственных руководителей;  
- результаты собеседования.

Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной  с процедурами выдвижения и назначения. Отбор в резерв руководителей  осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность. На каждую должность в резерве нужно иметь не менее двух кандидатов. Должностная структура резерва складывается для трех уровней управления - высшего, среднего и низшего. Требования к претендентам формируются с учетом их будущих должностей и особенностей организации [5].

Зачисление в резерв руководителей утверждается приказом или распоряжением руководителя организации. После утверждения персонального состава резерва составляются индивидуальные планы развития каждого резервисты, на основании которых осуществляется дальнейшая работа с резервом руководителей.

Основными формами подготовки резерва кадров на замещение должностей в западных фирмах являются:

1. Индивидуальная работа под руководством высшего руководителя.
2. Стажировка в должности как в своем предприятии, так и в другом, в том числе и за рубежом.
3. Обучение на курсах, факультетах и институтах повышения квалификации.
4. Предоставление прав решать отдельные вопросы на уровне руководителя, на замену которому готовится работник.
5. Краткосрочные семинары в течение 5-6 дней.
6. Постоянно действующие курсы для руководителей различных уровней.
7. Самообразование по индивидуальным планам, планомерное горизонтальное перемещение.
8. Работа в составе коллективных органов.

В крупных организациях для подготовки резерва могут  создаваться специальные школы, например, молодых специалистов, резерва  руководителей низшего уровня управления, резерва руководителей среднего уровня управления [8].

После окончания обучения, повышения квалификации работники, которые были включены в состав резерва  кадров, могут быть рекомендованы  с учетом результатов производственной деятельности на должность или на стажировку. Выполнение индивидуального плана систематически контролируется, а состав резерва пересматривается ежегодно и отдельные работники по целому ряду причин могут быть исключены из состава резерва.

Особое внимание следует  уделять выявлению и развитию молодых специалистов с выраженным лидерским потенциалом. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии тех работников, которые имеют потенциал для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации.

Много зарубежных ведущих компаний занимаются целевым подбором молодых специалистов с лидерским потенциалом. Для этого представители компании выезжают в ведущие университеты, академии и бизнес-школы, где проводят собеседования с будущими выпускниками [9].

Формирование резерва руководителей организации требует значительных средств, поскольку стоимость подготовки резервистов в учебных заведениях последипломного образования достаточно высока. Проблема повышения эффективности формирования резерва приобретает важное значение.

 

2. Оценка  планирования и управления карьерой  на примере компании FiNN FLARE

2.1. Краткая характеристика  компании FiNN FLARE

 

2.2. Анализ кадровой  политики компании FiNN FLARE

 

2.3. Оценка планирования и подготовки кадров на предприятии

 

3. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры в компании FiNN FLARE

 

Заключение

 

Библиографический список

1. Трудовой Кодекс РФ № 197-ФЗ от 30.12.2008г.
2. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 24.06.2008, с изм. от 27.11.2008) "О минимальном размере оплаты труда"
3. Положение о персонале «FIN FLAER» от 12.01.2009 г.
4. Кодекс деловой этики «FIN FLAER» от 12.01.2008 (с изменениями от 23.01.2009)
5. Положение о порядке приема персонала в «FIN FLAER» от 19.01.2009
6. Положение о сроке испытания при приеме в «FIN FLAER» от 19.01.2009
7. Правила внутреннего трудового распорядка от 12.01.2008 ( с изменениями от 19.01.2009)
8. Положение об адаптации сотрудников «FIN FLAER» от 19.01.2009
9. Положение о подготовке персонала «FIN FLAER» (от 19.01.2009)
10. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином- 2009,-№2, стр. 21
11. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит – 2008,№10, стр.41-44.
12. БОСС-Кадровик. Система управления персоналом (брошюра) // www.it.ru/documents/broshures/kadrovik.pdf
13. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2009, №5.

 

3.