Планирование и развитие карьеры

1. Знание основ PR. В начале карьеры важно усвоить основы PR: введение в должность, инструктаж и приобретённый на работе опыт;                            
2. Навыки планирования и оценки. Важно систематизировать свою работу и определить критерии оценки;                            
3. Навыки письма. Безграмотные новостные материалы могут послужить поводом для критики в адрес организации;
4. Презентационные навыки. Предстоит проводить различные мероприятия, где работник должен уметь выступать.
5. Навыки общения со СМИ. Специалист по PR должен быть компетентным для того, чтобы проводить пресс- конференции, интервью;
6. Навыки работы с ПК. Необходимо владеть новыми достижениями информационных технологий;
7. Навыки управления репутацией. Специалисты по PR должны понимать значение репутации, знать, как она создается, какое место занимает в корпоративной культуре;
8. Навыки управления проектами. Большинство PR- программ состоит из нескольких частей, необходимо обладать навыками управления проектами, чтобы укладываться в намеченные сроки и выделенный бюджет;
9. Знание бизнеса. Необходимо знать особенности бизнеса своей организации.

Сложно обладать всеми перечисленными профессиональными  качествами, но чем их больше, тем  больше шансов стать эффективным  специалистом.

Заключение

Карьера тесно связано  с личностью индивида, его целями, ценностными ориентациями, накопленным  опытом. Но варианты развития карьеры  во многом определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально- этическими нормами, культурными  ценностями.

В американских фирмах перспективное и текущее планирование в этой области осуществляется в  виде программ управления карьеры руководителей. В таких программах отражается следующее:

·      - конкретный и детализированный учёт руководящих должностей, которые в будущем окажутся вакантными;

·      - обеспечение у работников стимулов к повышению эффективности труда с помощью гибкой системы оплаты и премирования за результаты работы и перспективы продвижения в должности;

·      - индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя, специалиста и служащего, состоящего в резерве на выдвижение, с учётом возможностей фирмы и деловых качеств  претендента.

Схемы возможных  должностных повышений сотрудников  с учётом ожидаемых вакансий составляют, как правило, на пять лет. В программах промышленные фирмы  широко планируют горизонтальные перемещения руководителей ( ротация) из одного подразделения в другое, а также из одного филиала в другой, находящийся в другом регионе, но относящийся к этой фирме. Ротация является главным методом подготовки управляющих широкого профиля. Японские фирмы увольняют работников по достижению 60 лет; если целесообразно оставить работника, то он начинает карьеру как бы сначала, теряя при этом в оплате. Оплата в Японии строится по тройной шкале: результат труда, стаж работы, занимаемая должность.

Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М,2010.-398с.
2. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
3. Управление фирмами в Японии / Под ред. Русецкого. Информэлектро 2003. 430 с.