Планирование и прогнозирование продвижения персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                   2

 

ПЛАНИРОАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА                            4

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                         18

 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                         20 
ВВЕДЕНИЕ

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать  все больше усилий, чтобы активно  развиваться и быть успешными.

 Наряду с профессионально  организованными процессами подбора  и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из  способов, помогающим генерировать  новые идеи для бизнеса, разрабатывать  и внедрять современные технологии  и системы, а также готовить  высоко профессиональных, ориентированных  на успех сотрудников, является  создание системы обучения персонала. 

Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных  преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные  методики обучения к потребностям и  специфике компании, в ее собственной  уникальной внутренней среде. Или сделать  акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров?

Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые  вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава  участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера  и сложившейся структуры вашей  компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия  результатов не дадут. Должна быть целая  система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Акцент на развитие персонала,  планирование карьеры и деловую активность сотрудников стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных организаций.  При этом принципиальное значение в развитии    карьеры имеет планирование персонала,  его подготовка и обучение,  постановка реальных целей и определение лидерских позиций.  Важную роль играет соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии организации.

Так,  в экономике государства  на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов,  а в организации –  управление развитием ресурсов каждого работника.

 

ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ  ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 
  Основу   планирования   персонала   составляют   надежные   и   четко разграниченные  данные,  которые  собраны  без  ограничений  и  могут  быть переработаны при помощи подходящей техники планирования. Так  как  этот  вид данных имеет место лишь в  редких  случаях,  то  на  предприятиях  возникают следующие основные проблемы:

  1. планирование персонала производиться без уверенности.  Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-актуальных параметров  и  касаться  методов,  которые перерабатывают  данные  ожидания  в   подходящую   форму.   В распоряжении   имеются   лишь   те   количественные    методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;

           2. проблемы в планировании во  многих  случаях  являются  тяжело определяемыми  только  потому,  что  никто   не   знает   все  показатели влияния  и их действие на  переменные  планирования персонала;

           3. информация  о  плановых  актуальных,  независимых  переменных должна  идентифицироваться,  в   известной   мере   допустимо повышаться и затем, согласно своему влиянию,  анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению  данных.  Должны быть найдены такие  методы  планирования  персонала,  которые смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию.

      Планирование  является не методом, а функцией  управления  персоналом, которая  представляет   собой   деятельность   по   согласованию   интересов работодателей и работополучателей.

      Планирование  персонала   продолжает   развитие   кадровой   политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

      Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

           1. прогноз потребности в кадрах  сбор информации о качественной  и

              количественной потребности в  кадрах с учетом фактора времени;

           2. планирование наличия кадров: установление  фактического наличия

              кадров с учетом их качественных, количественных  характеристик

              и временного аспекта;

           3. планирование несоответствия фактических  и плановых показателей

              наличия кадров: выяснение недостатка  или  избытка  кадров  во

              времени и в соответствии  с   этим  разработка  мероприятий   по

              обеспечению   кадрами,   высвобождению    кадров,    повышению

              квалификации кадров.

Опыт зарубежных и отечественных  предприятий свидетельствует, что  работа по продвижению составляет часть  системы управления кадрами. 
Подсистема продвижения рабочих представляет собой совокупность форм,  методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. 
Данная подсистема призвана решить такие задачи, как: 
- закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; 
  - повышение эффективности использования кадров; 
- создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы; 
- своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами; 
-  обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда. 
   Правильно организованной системе продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих: 
- последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации; 
- построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей; 
- непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах; 
- преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия; 
- информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении; 
-  моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте; 
- создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Продвижение персонала состоит  из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для  организации движения персонала  являются:

• модели служебной карьеры;
• решение аттестационной комиссии;
• философия предприятия;
• штатное расписание предприятия;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• приказы директора по кадровым вопросам;
• трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

 
  Продвижение рабочих может быть 
- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий; 
- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля; 
- линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым); 
- социальным: переход на инженерно-техническую работ.

   Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы продвижения рабочих на предприятии, основными являются: 
- собственно планирование продвижения; 
- подбор кандидатов на продвижение; 
- обучение кандидатов; 
- осуществление продвижений; 
- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения; 
- информационное обеспечение системы.

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем.

Такое планирование включает:

 определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу;

прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); 

разработку  плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); 

разработку  планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

 Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде .всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

При организации  продвижения рабочих можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым для данного предприятия (отрасли) профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии малосодержательного труда, с неблагоприятными условиями и т.д.).