Особенности менеджмента в крупных фирмах РФ

Методы  контроллинга – это методы информационно-аналитической поддержки принятия решений на предприятии (в организации).

Как подчеркивают эксперты, современная управленческая деятельность представляет собой особую разновидность трудового процесса. Поэтому она характеризуется  присущими ему элементами – предметом  труда, средствами труда, самим трудом и, наконец, его результатом.

                                                                                                                                 

 

Направления совершенствования менеджмента  в крупных предприятиях РФ

 

Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями управления. В России в настоящее  время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство  не задается вопросом о выборе модели управления.

На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные  компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется  их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались  по западному образцу не в самом  лучшем смысле этого слова. Известно, что в России в таких компаниях  эксплуатация работников значительно  более жесткая, чем в аналогичных  компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается  как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких  фирмах работник может быстро сделать  карьеру, однако он часто не имеет  никаких гарантий своей занятости  через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто  ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные  элементы присутствуют - медленное  продвижение, например. При этом часто  нестабильность положения работника  такая же, как и в крупных  компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.

Интересен западный опыт применения разновидностей линейно-функциональной организационной  структуры. На крупных предприятиях эффективно использовать дивизиональную структуру.

Матричная структура используется в основном на крупных предприятиях, осуществляющих разработку масштабных проектов, неоднородных по своей природе. Например, она может  применяться в крупных строительных организациях, в производственных организациях, в которых нет узкой специализации  по продукту или по потребителю. Иногда целесообразно использовать отдельные  элементы матричной структуры –  автономные группы. Например, фирма  может их применять при разработке нового продукта, сохраняя в целом  свою прежнюю структуру. На небольших  предприятиях использование матричной  организационной структуры затруднено из-за высоких накладных расходов.

Организационная структура предприятия не является постоянной. Руководство фирмы должно периодически проводить анализ существующей структуры с целью выявления  целесообразности ее дальнейшего применения. На протяжении жизненного цикла фирмы  организационная структура может  несколько раз быть изменена. Общей  закономерностью является переход  от простых структур к более сложным.

Рациональная  организационная структура является одним из основных факторов достижения фирмой успеха и реализации поставленных перед ней целей и задач. Такая  структура позволяет избежать завышения  расходов на оплату труда, тем самым, помогая снизить себестоимость  продукции и получить большую  прибыль. Другим аспектом использования  рациональной организационной структуры  является материальное и моральное  поощрение работников, осознание  работниками ответственности за порученное им дело, и, таким образом, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Вывод: в  идеале можно рекомендовать небольшим  фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать  подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной  базы и от общеэкономической ситуации в стране.

 

 

                                     Заключение

 

Исторически сложилось так, что Россия отстала  в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства, трансформации  общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей  уникальности и самобытности.

Как известно, экономические законы, в отличие  от законов природы, опосредованы «живыми  людьми», в желаниях и выборах  которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и  нравственные ценности. Наши неудачи  в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью  стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также  со слепым копированием чужого и чуждого  нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю  предпринимательства и что русская  народная этика и эстетика, имеющие  еще дохристианские корни, создавали  в жизни и в ведении бизнеса  атмосферу почитания идеалов  добра, справедливости и правды. Чтобы  не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить  опыт внутрифирменного и отраслевого  управления в мире, но главное —  научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной  стабильности и неопределенности социально-экономической  жизни, характерной для сегодняшней  России.

Безусловно, у России существует и  собственный опыт, и его также  не стоит забывать. Однако, этот опыт несколько специфичен ввиду особых экономических условий, в которых  долгие годы находились российские руководители, поэтому нельзя слепо применять  накопленные знания в современных  условиях.

Транснациональные корпорации являются «двигателями» мировой экономики  в целом. Именно они определяют общие  направления мирового экономического развития. Поэтому для того чтобы понять закономерности этого развития, необходимо изучение деятельности транснациональных корпораций. В современных условиях практически невозможно решить некоторые проблемы, возникающие в мире, без объединения представителей разных стран.

Особенностью  современного производства стал переход  к информационным технологиям. Информация является основным товаром на мировом  рынке. Все стадии производственного  процесса по большей части сводятся к получению и обработке информации. Информационные потоки также легче  отслеживать корпорации, объединяющей несколько стран.

Если руководитель с помощью  методов принуждения, побуждения и  убеждения не умеет или не хочет  реализовывать принципы успешного  руководства, то никогда коллектив  и система в целом не будут  конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности  в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные  компоненты не могут определять конкурентоспособность  системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и  отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

Требования к работе руководителя высшего звена значительно шире, глубже и обоснованнее требований, описанных в литературе (А. Файоль, М. Мескон и др.)

Краткие выводы

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
4. Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом предприятия. Органами управления Общества являются: 1. Общее собрание акционеров; 2. Совет директоров; 3. Генеральный директор. Структура реализует все необходимые для организации функции управления, сохраняя принцип единства распорядительства. Хотя на предприятии присутствует элемент чрезмерной централизации.
5. Система управления персоналом в организации сводится к материальному стимулированию работников в соответствии с разработанным планом.

Требования к совершенствованию  организации труда должны формироваться  на основе новых принципов управления персоналом.

 

                    Список использованной литературы

1. Виханскнй О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008.

2. Белоусова С.Н.. Белоусов А.Г. Маркетинг. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2008. (Серия «Учебники XXI века»).

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). –АО «Издательство Экономика», 2007.
4. Маркетинг: выбор лучшего решения/Е.П. Голубкова, Е.Н. Голубкова. В.Д. Секерин; Общ. ред. Е.П. Голубкова. - М.: Экономика, 2008.

5. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер, с англ, под ред. Л.А.Волковой. Ю.Н. Каптуревского. - Спб.: Питер, 2008.

6. Мескон М.. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.
7. Исследование систем управления: Учеб. пособие / Под ред. Э. М. Короткова; Гос. ун-т. управления. – М.:Инфра - М, 2008. – ( Вопрос ответ).
8. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ. 2007. – (Проф. учебник).
9. Мухин В. И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: Учеб для вузов. – Экзамен, 2006
10. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2008.
11. Мыльник В.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов / В. В. Мыльник, Б. П. Титаренко, В. А. Волочиенко. – М.: Академ. Проект, 2007.(Gaudeamus).
12. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.