Особенности государственного регулирования заработной платы

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

Итак, ведущей  тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей – уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных  категорий производственного персонала  могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в  тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации на дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой- то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе были затронуты такие проблемы, как развитие социального партнерства в сфере регулирования заработной платы, пути решения проблемы заработной платы. Также рассмотрен  международный опыт договорного регулирования зарплаты.

Из проделанной  работы можно сделать определенные выводы, что общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.  
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего  разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Главным фактором стабильного  развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

 

Список использованной литературы:

1. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ Федченко  // Человек и труд. - 2009. — №3. — С. 79-81.
2. Экономика труда: Учебное пособие/А.И. Рофе [ и др.].М., 1995. – с.59
3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.-с.242-243.
4. Экономика труда/ В.В. Адамчук [и др.]. М.,1999.
5. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.,1997.
6. Экономика труда : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырева. –  Иркутск : БГУЭП, 2009. –  445 с.
7.     http://minfinrb.bashkortostan.ru/21/3_21_10_analitika.htm
8.     http://www.profkam.ru/socpartner/dogovors/2529.aspx
9. Иркутская область в цифрах – 2008, С. 51.
10. Зарплаты больше, безработных меньше. Уровень жизни населения и оплата труда в Иркутске стали лучше [электронный ресурс]: офиц. сайт / Вести – Иркутск. – Режим доступа: http: // vesti.irk. ru / novost_dnya /2006 /10/25/24413/ (28 мая 2011).
11. Величина прожиточного минимума [электронный ресурс]  : офиц.сайт / Государственный комитет статистики по Иркутской области. – Режим доступа: http: // irkutskstat. gks. Ru / digital / region12 / html / Величина % 20 прожиточного % 20 минимума.html / (28 мая 2011).

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Таблица 1

Структура доходов работника и заработной платы

Доход работника	Трудовое вознаграждение (трудовой доход)	Заработная  плата	Постоянная  часть заработной платы	Оплата по тарифным ставкам и должностным окладам. Может включать рыночную компоненту	Зависит от квалификации работника и сложности выполняемых работ, рыночной цены рабочей силы	Факторы дифференциации
			Переменная  часть заработной платы	Сдельный приработок	Зависит от выработки, степени напряженности норм труда и сложности выполняемых работ
				Доплаты и надбавки компенсационного характера	Зависит от выработки, степени условий труда, сменности, работы в выходные и праздничные дни
				Доплаты и надбавки стимулирующего характера	Зависят от профессионализма работника, интенсивности его труда и результативности
				Премии и  участие в прибылях	Зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда
		Социальные  выплаты			Зависят от социальной политики компании, стажа работы и др.условий
	Дивиденты				Доход на собственность

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1