Основные виды организационных изменений

 

 

1.2.Сущность, особенности и цели организационных изменений.

 

Организационное изменение - это переход структуры, процессов и отношений из текущего состояния в некоторое желательное состояние в будущем. Субъектами любого организационного изменения становятся люди или группы.

Возникающая при этом групповая динамика очень похожа на те групповые процессы, которые можно наблюдать на тренинге. И сопротивление здесь обязательная составляющая, без нее, пожалуй, невозможно никакое движение.

Организационные перемены для современного предприятия становятся подчас единственным способом выживания в изменяющем мире, где место под солнцем отвоевывает тот, кто успешно разрешает древний конфликт между человеческим стремлением к постоянству (основа традиции) и поисками нового, что становится первой ступенью творчества.

Генри Минцберг в книге "Стратегический процесс" преобразования в организации разбивает на четыре последовательных шага: [3, c. 140]

· "размораживание" - мероприятия, ориентированные на формирование убежденности в необходимости перемен;

· "чистка" - работа по упрощению деятельности, удаление устаревшего и малополезного в организации;

· "построение" - создание новых возможностей и стратегических преимуществ;

· "замораживание" - оформление, фиксация и укрепление созданных преимуществ.

Преобразования в такой модели могут охватывать все параметры деятельности организации: продукты, технология, разделение труда, организационную структуру, методы управления, а также поведение людей как носителей изменений и как объект изменений в то же самое время. Самыми острыми этапами с точки зрения степени возникающего сопротивления оказываются мероприятия по "размораживанию" и "чистке". Иногда руководители, оказываясь психологически неготовыми к острой, подчас агрессивной реакции подчиненных, ограничиваются мерами информационного характера, что приносит лишь поверхностный результат. Если же руководитель рассматривает изменения не как одноразовую акцию, а как динамический процесс в организации, то в его управленческом арсенале должны быть средства, помогающие преодолеть и более глубокую эмоциональную реакцию персонала.

В таком случае и ожидаемые эффекты будут более ощутимыми с точки зрения выбранной стратегии.

К числу основных видов изменений относятся:

а) изменение стратегического курса организации;

б) слияние нескольких организаций;

в) внедрение или перестройка системы обработки данных, реализуемой на современных механических средствах;

г) переход на новую систему планирования;

д) изменение принципов или рынков сбыта;

е) внедрение нового стиля управления.

Организация концентрирует свои усилия на изменениях в нескольких случаях, если выработана новая стратегия, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или при преследовании чьих-то личных целей.

Одной из составных частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи, предполагающее тщательный анализ состава сотрудников организации на предмет выявления в ее рамках потенциально заинтересованных групп.

 

На этом раннем этапе авторам новой идеи необходимо:

· определить общие признаки заинтересования в этой идеи группы, такие, как возможные последствия внедрения для представителей группы, размер группы, степень влиятельности отдельных ее членов, масштабы дифференцирующих мнений в пределах группы и способ поддержания контактов с заинтересованными лицами;

· разработать стратегию достижения поставленной цели, т.е. определить способ воздействия на потенциально заинтересованных лиц, например, давление "сверху", убеждение, демонстрация возможностей и преимуществ предложенной идеи;

· определить альтернативные стратегии, т.е. запасные или вспомогательные приемы "давления", которые могут быть исправлены в случае недостаточности или неадекватности первоначально намеченных шагов;

· окончательно выбрать стратегию действий, включающую альтернативные варианты поведения, способы преодоления противодействия, способы контроля, порядок использования дополнительных средств воздействия;

· определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное, а иногда и негативное отношение по всем изменениям в их повседневной деятельности.

Такие изменения рассматриваются как представляющие потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.п.

Выделяют 3 вида потенциальных угроз в связи с осуществлением изменений:

· экономические (опасения, что снизится уровень дохода, либо станет менее вероятным увеличение дохода в будущем);

· психологические (общее ощущение неопределенности в связи с изменением требований, обязанностей, методов и режима работы и т.д.).

· социально-психологическая (утрата престижа, связанного с конкретной должностью или принадлежностью к определенной группе, организации).

· требуется специльно разработанная программа преодоления сопротивления изменениям, учитывающая цели изменений, условия их осуществления, особенности организации, ее кадровый состав.

Успешному осуществлению организационных изменений способствует учет известных современной науке закономерностей.

В некоторых случаях, при внедрении нововведения необходимо:

· гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменения не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;

· предложить работникам участвовать в выработке решений об изменениях или нововведениях и их планирование;

· определить заранее возможные опасения работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;

· осуществлять изменения постоянно, в ограниченных масштабах или в экспериментальном порядке.

Основными признаками организации работы с людьми при внедрении нововведения являются:

· принцип информирования о существе проблемы (информирование о выигрыше для каждого);

· принцип превентивной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, неудобствах, проблемах);

· принцип инициативы снизу (необходимая доля ответственности за обеспечение успешности внедрения нововведения на всех уровнях);

· принцип перманентного информирования (непрерывное информирование о достигнутых успехах и трудностях) ;

· принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т. д.);

· принцип учета особенностей восприятия инноваций различными людьми.

 

Под изменениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях высоко динамичной рыночной среды каждая организация должна постоянно находиться в режиме изменений. Незначительные корректировки рекомендуется проводить регулярно, крупные – с периодичностью 1 раз в 4 - 5 лет.

Цели изменений и нововведений состоят в следующем:

•          адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды;

•          внедрение передовых достижений и технологий;

•          перевод организации в высокоэффективное состояние;

•          повышение конкурентоспособности объекта управления.

 

Различают следующие виды изменений:

1)     по содержанию – экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;

2)     по масштабу изменений – стратегические и тактические;

3)     по организации проведения - запланированные и спонтанные;

4)     по срокам осуществления - краткосрочные и долгосрочные;

5)     по периодичности проведения - однократные и многоступенчатые;

6)     по отношению персонала – поддерживаемые и отвергаемые;

7)     по целям – рост (развитие) и сокращение;

8)     по глубине и характеру изменений – локальные и кардинальные.

 

В зависимости от масштаба изменения варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

Изменения в организации можно охарактеризовать как целенаправленные воздействия руководства на внутренние переменные в организации, определяющие ее цели, структуру, технологию и человеческие ресурсы.1Таким образом, можно выделить следующие четыре типа организационных изменений:

1. Изменения в целях. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и корректировать цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Цели уточняются по мере достижения поставленных задач, а их радикальное изменение оказывает влияние на все остальные переменные организации.

2. Структурные изменения. К ним относятся  изменения в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии и степени централизации. Структурные изменения являются одной из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Необходимость в них возникает, когда происходят большие изменения в целях и стратегии организации. 

3. Изменения в технологии  и задачах предполагают преобразование процесса и графика выполнения работ (внедрение нового оборудования, методов обработки материалов, уточнение нормативов и изменение характера работы).

4. Изменения в людях подразумевают расширение возможностей или модификацию поведения персонала организации. Это могут быть техническая подготовка, подготовка к межличностному или групповому общению, мотивация, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и качества трудовой жизни.

Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры. 
 
Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов. 
 
Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает. 
 
Воздействие внешней среды, появление возможностей и угроз развитию организации связано с изменением любого из ее факторов прямого или косвенного воздействия. 
 
Внутренние воздействия, требующие изменений, связаны с производственной деятельностью организации, ее целями и возможностями их достижения. Сопоставление внешних и внутренних импульсов, осознание несоответствия между средой и организацией, существующим и необходимым уровнями производительности, эффективности и качества приводят к пониманию необходимости перемен. После осознания необходимости реорганизации наступает третий решающий этап управления изменениями – инициирование изменений. Существуют разные способы стимулирования поиска идей. Наиболее эффективны следующие: 
 
1) изучение существующего опыта решения аналогичных проблем; 
 
2) содействие творчеству, новаторству, проявлению инициативы; 
 
3) отстаивание идеи, доведение ее до стадии внедрения; 
 
4) создание венчурных команд. 
 
Также осуществление изменений предполагает знание причин сопротивления переменам и его умелое преодоление. 
 
Таких причин несколько: 
 
1) неопределенность; 
 
2) ощущение потерь; 
 
3) отсутствие понимания и доверия; 
 
4) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут, не решат существующих проблем, а может быть принесут с собой новые; 
 
5) разные оценки и цели; 
 
6) отсутствие необходимых навыков, умений, чтобы справиться с изменениями; 
 
7) встроенные элементы сопротивления переменам: существующие правила, процедуры, политики, нормы, рабочие методы, традиции, философия высшего руководства. 

 

1.3.Основные методы и модели проведения изменений в организациях