Организация управления кадрами на промышленном предприятии

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избирательный подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, ибо их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).

 

Заключение

 

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за тгежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Организацию систем повышения квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных  профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: "Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию".

В настоящее время такие функции как оценка персонала, поиск необходимых кадров, обучение персонала, да и всю кадровую политику принято отдавать на аутсорсинг. Это позволяет компаниям экономить на затратах и иметь в активе хороший коллектив сотрудников. У консалтинговых компаний статья "управленческий консалтинг" является наиболее доходной. Это говорит о стремительном развитии данной отрасли.

В погоне за квалифицированными кадрами, стандартный способ поиска уже менее пригоден. Конечно газетные объявления и размещение резюме в Интернете по прежнему достаточно популярный способ поиска работы, но сейчас фирмы стараются искать все новые и эффективные способы подбора трудовых кадров. Руководители начинают понимать важность привлечения квалифицированных рабочих и поддержания сплоченности коллектива.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Микроэкономика. – СПб., 2004.
2. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс, Е.2. – М.: Республика, 2002.
3. Мэнкью Н.Г. "Макроэкономика". – М.: МГУ, 2004.
4. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. – М.: Экономика, Дело, 2002.
5. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. – М.: НПО “Алгон”, 2002.
6. Фишер С., Дорыбуш Р., Шмолензи Р. Экономика. – М.: Дело, 2004.
7. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х томах. – М.: Финансы и статистика, 2002.
8. Экономическая теория: Учебник для вузов / Под. ред. В.Д. Камаева. – – М.: Владос ИМПД им. А.С. Грибоедова.
9. Современная экономика: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2008.
10. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика. – М.: Изд-во «ДИС», 2007.
11. Симкина Л.Г., Корнейчук Г.В. Микроэкономика. – СПб, 2003. Экономика для технических специальностей. – М.: ЮРАЙТ 2002.
12. Экономика для технических специальностей. – М.: ЮРАЙТ 2002.
13. История экономических учений. Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 2000.
14. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. – М: Дело ЛТД, 2000. .
15. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 2001. 
16. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Фирма Гардарики, 2000.
17. Балабанов И. Т. Риск-менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006.
18. Бизюкова И. В. Подбор и оценка кадров управления. – М.: Экономика, 2006.
19. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. – М.: АНХ СМ СССР, 2006.
20. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М: АО «Ассиана», 2006.
21. Большаков А.С. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2000.
22. Дойл П.Г. Основы менеджмента: – стратегия и тактика. – СПб.: Питер. 2009.
23. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. – М: ИНФРА-М, 2006. 
24. Виханский О. С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарики, 2002.
25. М.Вудюк М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. – М.: Дело, 2001.
26. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2000.
27. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007.
28. Глухое В. В. Основы менеджмента. – СПб.: Спец. литература, 2005.
29. Дафт Р. Менеджмент. – СПб: Питер, 2000.
30. Доусон Р. Уверенно принимать решения / Пер. с англ. – М: Культура и спорт. ЮНИТИ, 2006. 
31. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. – М: Дело, 2006.
32. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. 
33. Иванцкевич Дж. М, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004.
34. Игнатьева А. В. Основы менеджмента. – М.: Экон. образование, 2005.
35. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. 
36. Менеджмент организации /Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2006.
37. Опалев А. В. Умение обращаться с людьми. Этикет делового человека. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006.
38. Основы менеджмента / Под ред. А. А. Радугина. – М.: Центр, 2007. 
39. Основы управления персоналом/ Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. 
40. 27.Управление персоналом организации / Под ред. А Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007.
41. Уткин Э. А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2006.
42. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер с англ. – М.: Новости, 2001.
43. Шепелъ В. В. Имиджилогия. Секреты личного обаяния. – М.: Культура и спорт. ЮНИТИ, 2006.
44. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса. – М.: ИНФРА-М, 2009.
45. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. – М. 2009.
46. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. (http://www.aup.ru/books/m23/)
47. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. (http://www.aup.ru/books/m89/)
48. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебное пособие. 2-е изд. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. (http://www.aup.ru/books/m77/)
49. Бронникова Т.С., Чернявский А.Г. Маркетинг. Учебное пособие. – М.: Изд-во ПРИОР, 2001. (http://www.aup.ru/books/m49/)
50. Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. (http://www.aup.ru/books/m21/)
51. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. (http://www.aup.ru/books/m23/)
52. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. (http://www.aup.ru/books/m83/)
53. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. (http://www.aup.ru/books/m89/)
54. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. – М.: Изд-во Финпресс, 2008.

 

Приложение 1

 

Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала

 

 

Стадия. Цель	Тип стратегии. Краткое описание	Краткая характеристика стратегии	Характеристика особенностей персонала
Формирование.“Заявка” на рынке товаров/услуг	Предпринимательская. Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента	Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер	Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников
Интенсивный рост.“Размножение систем”	Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур	Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур	Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала
Стабилизация.Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности	Прибыльность. Поддержание системы в равновесии	В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила	Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска
Спад.Прекращение нерентабельного, зат-ратного производства Возрождение	Ликвидация. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической	Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих	Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные
	Предпринима-тельская/Ликвидация.Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности	Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу	Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда