Оперативный план работы с персоналом

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Сочинский государственный университет»

Филиал ФГ БОУ ВПО «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

 

 

 

 

Факультет: Менеджмента

 

                                               Кафедра: Менеджмента

 

 Дисциплина: Управление персоналом

 

 

 

Контрольная работа

 

 

     «Оперативный план  работы с персоналом»

 

 

 

 

                                                        Выполнила студентка 5 курса ЗФО

      Группа М-52-09

  Кощеева С.Н.

 

 

                                                        Проверил

                            Преподаватель Наумов Ю.И.

 

 

                              Оценка___________________

                                          Дата «____»_______________ 2014г.

 

 

                                                         Подпись преподавателя___________

 

                                                         Дата поступления работы «____»____2014г.

 

 

 

                                               Нижний Новгород

                                                         2014г.

Содержание

Введение____________________________________________________________3

1. Понятие и основное назначение оперативного плана работы  с персоналом_ 4

2. Содержание оперативного плана______________________________________6

2.1. Планирование потребности в  персонале______________________________ 6

2.2. Планирование привлечения и  адаптации персонала_____________________9

2.3. Планирование высвобождения или сокращения персонала______________12

2.4. Планирование использования персонала_____________________________14

2.5. Планирование обучения___________________________________________15

2.6. Планирование деловой карьеры____________________________________ 16

2.7. Планирование безопасности персонала______________________________18

2.8. Планирование расходов на персонал________________________________19

Заключение_________________________________________________________20

Список используемой литературы______________________________________22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих,

промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

     Персоналу принадлежит  важное место в системе стратегического  менеджмента, как одному из главных  источников создания конкурентных преимуществ на длительный период.

      Для обеспечения  оптимальной работы подчиненных  необходимо предоставлять им  соответствующие возможности для  развития и обучения.

      В связи с этим, данная работа посвящена рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом предприятия.

       Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

       Цель работы – изучение и рассмотрение оперативного плана работы с персоналом в организации.

       В этой связи  были поставлены следующие задачи:

• изучить методическую литературу по данному вопросу;
• определить понятие и основное назначение оперативного плана;
• изучить содержание оперативного плана работы с персоналом.

     Работа состоит из  введения, двух глав и заключения. Далее представлен список используемой  литературы.

 

 

 

 

 

 

1.  Понятие и  основное назначение оперативного плана работы  с персоналом

 

     Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

       Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

      Для разработки  оперативного плана работы с  персоналом необходимо с помощью  специально разработанных анкет  получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес  рабочих, служащих, квалифицированных  рабочих и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность  отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и  организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

     Информация  о персонале должна отвечать следующим  требованиям:

      - простоты - это значит, что информация нее должна  содержать столько данных и  только в том объеме, сколько  необходимо в данном конкретном  случае;

      - наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

      - однозначности - сведения  не должны быть не ясными, в  их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

      - сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

      - преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

      - актуальности - сведения  должны быть свежими, оперативными  и своевременными, т. е. представляться  без опозданий.

      Планирование  потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

 

 

 

2.    Содержание оперативного плана

2.1. Планирование потребности в персонале

 

      Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

 

Рис.1 Схема планирования потребности в персонале

       При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

 

        Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

        Виды потребности в персонале:

• потребность в обучении персонала;
• качественная потребность в персонале;
• количественная потребность в персонале;

        Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них – количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

        Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

         Для определения количественной потребности используются разнообразные методы

        Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

        Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу.

        Требования:

• Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда).
• Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения).
• Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).
• Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности).
• Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Планирование привлечения и  адаптации персонала

 

       Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

      Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 2. Этапы процесса привлечения персонала

      Этапы процесса привлечения кандидатов:

1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
4. Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы привлечения.