Оценка и аттестация персонала, их роль в управлении индивидуальной и групповой эффективностью

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Проведение аттестации

Во время заседания  аттестационная комиссия рассматривает  представленные материалы на каждого  аттестуемого работника, заполняет  аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые  имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в  котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести  в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его  результаты тоже необходимо внести в  протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам  обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии, на основании протокола, заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

После завершения процедуры  аттестации сведения о результатах  нужно занести в личную карточку работника и все материалы  по ней предоставить руководителю организации  в сроки, установленные в приказе  о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение  по итогам аттестации, например:

- оставить работника на  прежнем месте работы;

- направить на обучение  или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что  руководитель организации, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии, применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники  не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно  попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию  допускается, если невозможно перевести  работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Если работник откажется  от предложенных вакансий или в организации  таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в  его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в  связи с несоответствием работника  занимаемой должности вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

Заключение

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в  подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между  собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в  первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и  Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки  зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в  должности или уволен на основании  результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти  только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в  суд работника, недовольного управленческими  решениями, принятыми по результатам  оценки персонала, у предприятия  неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным является и  то, что цели оценки персонала значительно  шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление  соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и  навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует  оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и  на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более  важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные  возможности сотрудника и таким  образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует  учитывать, что кризис пройдет, а  имидж компании, заработанный за это  время, останется.

 

Список использованной литературы

1.Управление персоналом  организации. Учебник/Под ред.  АЯ Кибанова. – 3-е изд. доп.  и перераб. – М.: ИНФРА –  М. 2005. Высшее образование. 

2. Управление персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

3.Оценка и аттестация  персонала. Е.А. Борисова. Издательство: ПИТЕР. 2003г

4. Управление персоналом. И.А. Скопылатов , О.Ю. Ефремов. Издательство Смольного университета, 2000.

5. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197 – ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).с изменениями и дополнениями на 2010г. ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ", 2010.