Обучение менеджеров

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение_________________________________________________________3

1.Требования к квалификации  менеджеров_____________________________5

2.Особенности обучения  менеджеров_________________________________7

3.Технологии и методы  обучения____________________________________14

3.1 Очные занятия, тренинги__________________________________14

3.2 Роль тьюторов в обучении_________________________________19

3.3 Письменные работы______________________________________22

3.4 Использование учебника, аудио и видео курсы, компьютеры,

обучающие программы______________________________________24

4.Комплекс педагогических подходов в обучении менеджеров___________28

5.Преимущества и эффективность  использования различных методов 

    обучения______________________________________________________32

Заключение______________________________________________________50

Приложение______________________________________________________52

Список литературы________________________________________________55

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В последнее  время много говорится о подъеме  российской экономики и о тех  благоприятных перспективах, которые  могут открыться перед Россией  к 2020 году. Но эти перспективы, конечно  же, не откроются сами собой. Движение вперед невозможно, если не повысить эффективность  работы наших предприятий, которая  примерно в 4-6 раз ниже эффективности  работы аналогичных предприятий  развитых стран Запада и Востока.

   При этом трудно  сказать, что мы плохо работаем. Виноваты не рядовые работники.  В первую очередь низкая эффективность  является следствием низкого  качества управления. Сегодняшняя  управленческая модель формировалась  десятилетиями в совершенно иных  условиях – условиях плановой  экономики и преобладания административно-командных  методов управления. Эту управленческую  модель характеризует:

• ориентация на исполнение, на дисциплину в ущерб творческому отношению к работе и анализу возникающих в работе проблем;
• преобладание авторитарных методов управления, низкая готовность к развитию подчиненных и расширению их самостоятельности;
• настрой на стабильность в ущерб настрою на развитие, желанию проявлять инициативу и стремлению к выявлению возможностей для улучшений в работе;
• низкая готовность к эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов, с одной стороны, в силу недостатка соответствующих знаний, с другой стороны, с руководителя этого, как правило, никто и не требует, главное – выполнение порученных заданий;
• отсутствие настроя на постоянное обучение, на повышение собственной управленческой квалификации.

   Именно эти тенденции  нам нужно будет напряженно  преодолевать при преобразовании  российской экономики. В XXI веке  на первый план выходят инновации  и динамичные организационные  изменения. Это предполагает изменение  требований к руководителям на  всех уровнях, а особенно к  высшему и среднему уровню  управления.

Цель исследования – рассмотреть  современные методы подготовки менеджеров.

Задачи исследования:

1. Изучить особенности подготовки менеджеров;
2. Проанализировать задачи, встающие при обучении менеджеров;
3. Определить особенности современных методов подготовки менеджеров;
4. Рассмотреть особенности подготовки и проведения тренингов как одного из методов подготовки менеджеров;

Объект исследования –  основополагающие проблемы обучения и  подготовки менеджеров. Предмет исследования - определение особенностей методы подготовки  менеджеров.

В качестве объекта курсовой работы выступает туристическая фирма «Пилигрим Плюс».

 

 

ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

Требования к квалификации. 

Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование  и дополнительная подготовка в области  теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность; рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса; конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга; теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела; теорию и практику работы с персоналом; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; основы социологии, психологии и мотивации труда; этику делового общения; основы технологии производства; структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; методы оценки деловых качеств работников; основы делопроизводства; методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; правила и нормы охраны труда.

Должностные обязанности. 

Осуществляет управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, учреждения, организации , направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами. Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, учреждения, организации планирует предпринимательскую или коммерческую деятельность. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска. Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом. Осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей. Участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности. Обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда. Осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов. Привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

 

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ

Особенности деятельности компании в новых политических, экономических  и социальных условиях, а также  стоящие перед ней цели выдвигают  принципиально новые требования к работникам — руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и  количественные характеристики рабочей  силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной  перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и  роста производительности труда. Поэтому  обучение, повышение квалификации руководителей  и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых  экономических условий и решение  в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как  на внутреннем, так и на внешнем  рынке персонала компании выдвигают  перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала компании с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и рациональное использование профессионального потенциала компании;
• повышение конкурентоспособности продукции и услуг компании на основе распространения знаний и опыта применения персоналом предприятий современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест предприятий компании для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• поддержание высокого профессионального уровня персонала и его знакомство с современными технологическими достижениями;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников в условиях рыночной экономики на основе повышения мотивации к труду, использования новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;
• повышение уровня профессионализма и компетенции персонала на предприятиях, эффективного его использования в соответствии с запросами производства и перспективами его развития;
• совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений;
• подготовка работника к ротационному перемещению, возможному замещению его коллег.

Факторы, определяющие потребность  в обучении и повышении квалификации:

1. планы подготовки кадрового резерва;
2. проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям в соответствии с действующим законодательством;
3. предполагаемые изменения в штатном расписании;
4. технологические изменения в производстве;
5. поддержание требуемого профессионального уровня персонала;
6. накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития компании;
7. организация переобучения персонала в связи с:
8. миграционными процессами;
9. перепрофилированием предприятий;
10. образованием новых предприятий;
11. ликвидацией предприятий;
12. слиянием, присоединением, разделением, выделением предприятий;

Уровни обучения и повышения  квалификации.

Первый:

1. руководящие работники компании и дочерних АО;
2. кадровый резерв для назначения на руководящие должности компании и дочерних АО;
3. руководящие работники, впервые назначенные на руководящие должности.

Второй:

1. специалисты по различным направлениям деятельности обязательного обучения и аттестации;
2. инженерно-технический состав;
3. руководители среднего и низового звеньев;
4. молодые специалисты.

Третий:

1. рабочие и служащие;
2. молодые рабочие и служащие.

Виды обучения персонала:

• Обучение по основным инженерно-техническим специальностям — подготовка специалистов на базе профильных учебных заведений, учебных центров по полной программе подготовки специалиста.
• Повышение квалификации работников — обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
• Подготовка вновь принятых работников:

1. поиск и отбор кандидатов на работу на стадии их обучения в профессиональных средних и высших учебных заведениях;

2. целевая подготовка специалистов в учебных заведениях соответствующего профиля, в том числе с частичной или полной оплатой обучения;
3. профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

• Переподготовка (переобучение) работников для:

1. получения работников требуемой специальности;
2. освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся профессиям.

 

Обучение работников с  начальным либо более высоким  уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям.

Постоянное повышение  квалификации и профессионального  мастерства — прямая служебная обязанность  всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению  квалификации персонала — одно из основных направлений деятельности кадровой службы.