Мотивация труда, как элемент процесса управления персоналом

     Материальная  мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение  хорошего достатка в доме, получение  «достойной» заработной платы и  т. д. Мотивы получения соответствующей  заработной платы и других форм поощрения  относятся, в соответствии с двухфакторной  теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим  факторам.

     Среди других гигиенических факторов, задействованных  в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области, можно выделить:

• выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха),
• выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,
• дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

     В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод  мотивации, включающий в себя награждения  почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.

     Итак, рассмотренные выше мероприятия  связаны с предоставлением своим  работникам дополнительных льгот, услуг  и выплат социального характера.

     Чем больше таких льгот и услуг, чем  их сумма выше установленного законом  размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.

     Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

     Задействованная в организации система мотивации  включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы:

• перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,
• перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

     Рассмотрим  данные факторы подробнее.

     Повышение квалификации является важным элементом  формирования и управления системы  мотивации в организации, так  как повышение квалификации тесно  связано с возможностью карьерного роста.

     К повышению квалификации относятся  все виды дополнительного профессионального  образования, включая стажировку (если она используется самостоятельного вида дополнительного профессионального образования) и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, Отделение № 8606 Сбербанка России по Рязанской области посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.

     Переподготовка  и повышение квалификации банковских служащих есть самостоятельный вид  дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых  и традиционных областях и направлениях деятельности банковских служащих.

     Переподготовка  и повышение квалификации банковских служащих осуществляются:

• при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность банковской службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности,
• для поддержания уровня квалификации банковских служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий,
• при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности,
• для лиц, зачисленных в резерв банковской службы,
• для лиц принимаемых на банковскую службу, если они не имеют базового профессионального образования или ранее не состояли на банковской службе.

     Обучение  специалистов и служащих непосредственно  на рабочем месте, не требует больших  расходов на обучение, и в то же время  получение определенных знаний и  навыков.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения – это лекции, практические занятия в аудитории, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

     Естественно, что происхождение таких курсов повышения квалификации выглядит в  глазах персонала организации, ориентированного на успех, власть, повышения престижа:

• как один из составных элементов карьерного продвижения (ступеньки к соответствующей должности),
• как получение дополнительного и необходимого знания,
• как «быть на хорошем счету у руководителя»,
• как получение элементов профессионального и делового престижа в глазах окружающих коллег.

     Местом  проведения обучения выступает г. Рязань. Длительность повышения квалификации составляет 10 – 15 дней, среднее количество обучающихся по одному из направлений 3 – 4 человек.

     Особое  значение при прохождении курсов повышения квалификации для персонала  имеет соблюдение гарантий материального  обеспечения. Гарантии материального  обеспечения на период отпусков выступают  дополнительным стимулом при принятии решения о прохождении курсов повышения квалификации.

     На  период подготовки и повышения квалификации за банковскими служащими сохраняется  средний заработок по занимаемой должности.

     Период  повышения квалификации и переподготовке зачитывается в стаж.

     Служащий  обязан использовать результаты обучения для повышения эффективности  исполнения должностных полномочий функциональных обязанностей, улучшения  качества работы Отделения № 8606 Сбербанка  России по Рязанской области по решению  стоящих перед ней задач.

     Другим  мотиватором в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области  выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности  посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих  кандидатов в организации является формирование и подготовка резерва  персонала для выдвижения на руководящую должность.

     Для определения типологии мотивации  трудовой деятельности необходимо провести социологический опрос среди  работников организации и выявить ценностную ориентацию работника (коллектива), силу мотивации, направленность мотивации, направления совершенствования работы по стимулированию работников.

     После проведенного опроса в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области видно: как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы, т. д.), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание Управляющего Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области уделяет гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.

     Недостатком данной системы мотивации персонала  в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в  организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения  в шаблоны, традиционные формы стимулирования.

     Необходимо  отметить, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного  стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или  иных факторов организационного окружения  или решений руководства. В Отделения  № 8606 Сбербанка России по Рязанской области такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

     Точные  сведения о мотивации персонала  необходимы и потому, что структура  потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее  приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности  у двух работников может требовать  совершенно разных действий.

     Например, потребность в доверии со стороны  начальника у одного работника может  удовлетворяться получением сложной  работы, а у другого – предоставлением  свободного режима работы.

     В Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области не учитывается  деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

     Проблемой управления мотивацией в Отделения  № 8606 Сбербанка России по Рязанской  области является и необходимость  тщательного наблюдения за работниками  для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д. 

     Список использованной литературы 

1.  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. 2-е изд. М.: Гардарика – М, 2006г. -416 с.
2. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акабердин и др., «Менеджмент организации» Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 2007г. - 215 с.
3. Веснин В.Р.,  «Основы менеджмента» Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: ИНФРА - М, 2006г.
4. Веснин В.Р.,  «Менеджмент для всех». Учебное пособие. М.: ИНФРА - М., 2004г. - 157 с.
5. Ермаков В. П., Макиев З. Г., «Менеджмент» Для студентов ВУЗов. М.: Феникс - М. 2008г. - 268 с.
6. Герчикова Г.Н.,  «Менеджмент». Учебник — 3-е изд М.: ИНФРА – М.  2005г. – 501 с.
7. Кравченко А. И., «История менеджмента». Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2000г. - 352 с.
8. Старобинский Э.М., «Менеджмент в Японии». Учебное пособие для студентов вузов. М.: Высшая школа – М. 2008г. – 70 с.
9. Семенова И.И., «История менеджмента». Учебное пособие - 2-е изд. М: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К». 2009г. – 96 с.
10. Пантелеева Е.Е., «Управления персоналом»  М.: Гардарика - М, 2009г. - 50 с.
11. «How Japan Does», Время / Japan Does How, 2004г. – 341с.
12. Vogel E. F. «Модель японской системы менеджмента», Токио, 2007г. – 250 с.