Мотивация как инструмент управления персоналом гостиничного предприятия

Таблица 1.2- Взаимосвязь  мотива и стимула в управлении персоналом

Таблица 1.3 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Параметры и  виды мотивации

Мотивация может  измеряться рядом параметров [1;2;3]. Важнейшие из них:

• направленность мотивации. Она проявляется в идеальном плане действий и характеризует то, на что они направлены, что человек стремится сделать. В конечном итоге мотивация направлена на получение стимула. Однако стимулы и способы их получения могут быть различны, что и отражается в различной направленности проявления активности человека. Направленность мотивации определяется внутренним миром личности, набором стимулов, способных удовлетворить потребности, а также ситуацией, в которой осуществляется достижение стимула.  Наиболее четко направленность мотивации проявляется в целях, которые собирается достичь человек, их иерархии, а также способах их достижения;
• сила (интенсивность) мотивации. Она характеризует степень усердия, величину усилий, с которыми человек стремится осуществить своё намерение, достичь цели, и связана с величиной возбуждения соответствующих центров головного мозга (гипоталамуса). Сила мотивации проявляется в затрачиваемых энергии и времени, количестве психологических реакций. Она в целом положительно влияет на трудовые  (и иные) достижения.
• устойчивость мотивации.  Она отражает сохранение или изменение интенсивности усилий.  Под воздействием многих внутренних и внешних факторов мотивация как усиливается, так и ослабевает, что прямо влияет на трудовые достижения;
• частотность мотивации – характеризует частоту активности (действий) человека;
• временная продолжительность, «настойчивость» мотивации – характеризует срок действия мотивации. Существует кратко- и долгосрочная мотивация. Нередко эти мотивации противоречат друг другу, проявляясь в борьбе мотивов [1;2;3].

Виды мотивации:

• Нормативная (прямая) мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством воздействия на самого человека, его мотивационную сферу с помощью убеждения, внушения, информирования, эмоционального влияния, психологического заражения, ментального программирования и т.п. Ментальное программирование – последовательный процесс планирования, компоновки, кодирования и ввода в психику человека информации с целью получения совершенно определенных реакций в виде мыслей, образов, состояний, желаний, мотивации и поведения.
• Принудительна мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Иногда принудительную мотивацию называют негативным стимулирование. Хотя в обыденном языке термин «стимулирование» обычно связывается с возможностью получения определенных благ.
• Стимулирование (поощрение) – воздействие не непосредственно на личность, а на значимые для нее внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Поощрение является центральным видом мотивации  организационного поведения, поскольку в современной организации возможности формирования или «перевоспитания» взрослых людей, а также принуждения довольно ограничены и подавляющее большинство работников вступает в трудовые отношения для получения вознаграждения и других благ, которые воздействуют на них как стимулы.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:

Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов ещё во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную, и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно – самостоятельность. 

Мотив надёжности (стабильности) – по существу, мотив  самостоятельности с противоположным  знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

Мотив приобретения нового – лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.

Мотив справедливости – пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество – столько лет идёт полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается своё понимание справедливости.

К биологическим  относятся:

Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую  группу ориентаций работника.

Мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности присуща генетически каждому человеку. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии[].

Типы мотивации  работников

1. «Инструментально-мотивированный» работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.
2. «Профессионально-мотивированный» работник считает важнейшим условие деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер <span cl