Мотивация и стимулы в управлении

Минобрнауки России

 

 

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский государственный  технологический институт

(технический университет)»

 

 

УГС (код, наименование)      080000 Экономика и управление

 

Направление подготовки (код, наименование)    080200.62 Менеджмент

 

Профиль (наименование)     Производственный менеджмент

 

Факультет   Экономики и менеджмента

 

Кафедра      Менеджмента и маркетинга

 

Учебная дисциплина__________________Менеджмент________________________

__________________________________________________________________

 

Курс__________1__________    Группа  629зсл ___________

 

Курсовая работа (курсовой проект)

 

Тема _________«Мотивация и стимулы  в   управлении»___________________________________________________________

 

Студент _______________                           __Волохова Н.Н._________________

(подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

Руководитель,       _______________                   ______________________

                 (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

(должность)

 

Оценка за курсовую работу

(курсовой проект)                  ________________        ______________________

(подпись руководителя)

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Содержание

Введение………...…………………………………………………….…………....3

ГЛАВА I…………………………………………………….……………………....4

1. Мотивация и стимулы в управлении ……………………………………….4

1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения…………………………6

          1.3 Содержательные теории мотивации …………………………………….……8

1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу ……………………………..…….…..9

1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда …………………………………10

1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга ..……………………………………...11

1.7 ERG – теория Альдерфера……………………..……………….……………..13

1.8 Сравнение моделей А.  Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера………..….15

Глава II……………………………………………………………………..………16

2. Процессуальные  теории мотивации……………………………………...…16

2.1 Теория ожиданий В.  Врума…….………….………………………………….16

2.2 Теория справедливости…………………………………….………………….16

2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера……..…………………………..18

2.4 Современные российские  мотивационные разработки…..………………….19

Глава III……………………………………………………………………………22

3. Экономические  и неэкономические способы мотивации  человека…….22

3.1 Экономические способы  мотивации………...……………………………..…22

3.2 Неэкономические способы  мотивации………….…………………………….24

3.3Мотивационная система  персонала…………..………………………………..26    Практическая часть. Анализ существующей системы мотивации персонала   ООО «ТД Шина»………………………………………… ……………………….29

Заключение……..…………………………………………………………………..55

Список используемой литературы………………………………………………56

 

 

 

 

Введение 

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены  минимально необходимые затраты  материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции.

Проявление творческого  потенциала, инициативности у рабочих  в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.

 

Глава 1 Мотивация и стимулы в управлении

1.1 Генезис теории мотивации

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он приобрел известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 годах. Эти и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человечких отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация. Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но наука требует строгой определенности, которой мы и будем придерживаться.

1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения ипотребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

 
Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рис. 9.1). 

 

Рисунок 9.1 – Модель мотивации 

 

Производственный труд работника  предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходныепотребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Мотивационные побуждения

Определенные мотивационные  побуждения человека – это результат  воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и  к работе, и к жизни в целом.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением  к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.

Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивациякомпетентности, мотивация власти.

Мотивация к достижениям – это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Мотивация принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когдаруководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный  опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.

Мотивация власти – это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации, и согласны принять на себя связанный с этим риск.

Мотивированные властью  индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направления во благо организации, а не к достижению личного успехи.

1.3 Содержательные теории мотивации

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: основных физиологических, илипервичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.

Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей. Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

Обычно выделяют четыре основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной  в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Маслоу выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности,потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды (рис. 9.2).