Мотивация и результативность организации

 

2.5. Разработка  по улучшению мотивирования работников.

 

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение  ее сотрудников. Чтобы улучшить мотивирование  сотрудников страхового отдела необходимо:

• Для большей заинтересованности сотрудников в заключение новых договоров страхования создать доску почета в самом страховом отделе (в действительности она имеется, но в Дирекции города Киров), которую будут обновлять каждый квартал. Особенно в этом будут заинтересованы страховые агенты и страховые консультанты, у них это будет в качестве рекламы (так как страхователи, придя в офис, прочитают про самых лучших работников, и у них может возникнуть желание с ними сотрудничать);
• Предоставлять возможность продвижения по службе;
• Узнать подходит ли подчиненному его работа, если не нравится, попытаться мотивировать его работу, то есть изменить параметры труда, что увеличит его мотивы;
• Руководителю узнать большее количество информации о подчиненных: их цели, интересы, то есть попробовать использовать индивидуальный подход. Узнать, чего сотрудники хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот;
• Руководителю чаще беседовать с подчиненными, чтобы они задумывались о проделанной работе и могли в любой момент отчитаться о результатах;
• Руководитель также должен беседовать с подчиненными по поводу политики и позиций страхового отдела, при необходимости изменить, делая ее более гибкой и учитывать пожелания штата;
• Руководитель сам должен проявлять интерес к работе, и это обязательно должны видеть его подчиненные;
• Награждать сотрудников можно в меньших объемах, но чаще;
• Поощрять работников нужно не только материально, но и психологически (например, вручение благодарных писем, грамот) а дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, хотя вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.
• Для повышения мотивации можно награждать отдельных людей за определенный вклад группы;
• Создавать комфортный климат в коллективе (это и устраивать корпоративные мероприятия и своевременно закупать необходимые материалы, менять устаревшее оборудование, систематически заказывать бланки для договоров страхования);

При подборе новых кадров лучше искать людей с внутренней мотивацией. Гораздо проще обучить  мотивированного сотрудника, чем  мотивировать квалифицированного работника.

 

 

 

 

 

 

Заключение.  

По результатам данной курсовой работы исследования можно  сделать следующие выводы:

 В ходе работы мною  были изучены теоретические основы  и современные тенденции мотивации  труда, роли мотивации в повышении  эффективности деятельности предприятия.  Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Мною была проанализирована организация стимулирования персонала на примере ООО «Росгосстрах». Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

По результатам анализа  организации стимулирования персонала ООО «Росгосстрах» мною были разработаны мероприятия по усовершенствованию стимулирования персонала ООО «Росгосстрах». Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

     1.     Гражданский кодекс Российской  Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ Собрание законодательства  Российской Федерации. - 1994. - № 32.  - ст. 3301.

2.     Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ 

Российская газета. - 2001. - 31 декабря. Книги, статьи

3.     Алехина О.Е.  Стимулирование развития работников  организации. Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

4.     Бачурин А.  Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

5.     Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур Маркетинг.-

2001.- № 1. - С. 88-101.

6.     Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне

высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.:

Экономика, 1997. – 368 с.

7.     Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация

персонала  Методы менеджмента  качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

8.  Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 2006

9. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: издательство Московского университета, 2005

10. Кобец Е. А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

11. Щербина В.В. Социология труда. - М.: Издательство Московского университета, 2008