Мотивация и ее роль в менеджменте

Теория мотивации  А. Маслоу была рассмотрена в рамках школы человеческих отношений.

• потребности существования;
• потребности в социальных связях;
• потребности роста.

Кроме того, Альдерфер  считал, что потребности не актуализируются в каком-то определенном порядке. Их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Любая потребность может актуализироваться в любом порядке и независимо от других.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В соответствии с теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

Факторы, определяющие неудовлетворенность, или, как их назвал Ф. Герцберг, гигиенические факторы, являющиеся внешними по отношению к работе, включают политику компании и практику управления, контроль, рабочие условия, межличностные отношения, заработную плату, статус и безопасность.

Другой ряд  потребностей связан с уникальной человеческой природой — стремлением к достижению. Возможность самореализации дают содержание работы, профессиональный успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Исходя из представлений Ф. Герцберга о мотивации труда были сделаны следующие выводы для практики управления.

Te организации, которые нацелены на более полное использование имеющихся человеческих ресурсов, тратят большие деньги и много сил на то, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая при этом, что таким образом они могут повысить заинтересованность сотрудников в работе на благо организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом.

Для воздействия на мотивацию  работников, повышения их готовности напряженно трудиться в интересах организации необходимо не только обеспечить достаточный уровень гигиенических факторов, но и воздействовать на работников через мотивационные факторы, создав условия для профессионального и должностного роста, признания достижений, предложив перспективную и содержательную работу.

Герцберг  предлагает достаточно простой метод  для перехода от «гигиены» к мотивации — обогащение работы (т.е. обеспечить разнообразие рабочих навыков, требуемых знаний, выполняемых заданий, в том числе сложных).

Теории Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда. Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей, индивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей.

Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной социальной группе.

Баланс этих потребностей у разных людей различен. Например, у одного человека может доминировать потребность в принадлежности к группе, в то время как у другого — потребность в достижении. И хотя каждый человек имеет все эти потребности, в каждый конкретный момент мотивирует индивида лишь одна из них.

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от самого процесса завершения работы.

При исследовании руководителей с высокой потребностью в достижении было выявлено, что им свойственны следующие особенности: оптимистичный взгляд на подчиненных, применение методов воздействия на мотивацию подчиненных, привлечение подчиненных к участию в постановке целей или принятии решений, ориентация на задачу и ориентация на людей.

Несмотря  на значимость базовых содержательных теорий, не все их положения бесспорны, они часто критикуются, особенно в западной литературе, не полностью подтверждаются исследованиями. Это, например, структура потребностей и порядок их актуализации, предложенные А. Маслоу и К. Альдерфером, отнесение факторов к гигиеническим и к факторам мотивации по Ф. Герцбергу.

Кроме того, применение содержательных теорий мотивации имеет ограничения. Представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого независимо от времени и места. Воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты выполнения работы часто оказывается косвенным. Недостаточно раскрыты механизмы того, как определенные потребности и мотивы ведут к соответствующему поведению. Указанные недостатки и ограничения во многом предопределили появление процессуальных теорий мотивации.

 

 

 

 

 

3. Процессуальные теории мотивации

 

В отличие  от содержательных теорий мотивации, которые уделяют внимание содержанию человеческих потребностей и их влиянию на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д. Самые известные процессуальные теории:

• теория справедливости;
• теория ожиданий;
• модель Л. Портера — Э. Лоулера;
• теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Под вкладом работника понимается то, что сам работник и другие люди вносят в работу (время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д.). Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы (оплата, льготы, престиж и т.д.) .

Важно учитывать, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реальных (объективных) вклада и результата работы.

Согласно  теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением «вклад — результат» у других людей.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привлекательно для них. Теория ожиданий вводит 3 понятия,, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

• ожидания того, что усилия работника приведут к поставлен 
  ной цели или желательному результату;
• инструментальность — понимание того, что выполнение 
  работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения;
• валентность — значимость награды для работника.

Комплексная теория мотивации  А. Портера — Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает 5 основных элементов — это затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Согласно  представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от 3 переменных — это прилагаемые усилия, способности и индивидуальные особенности, понимание работником требований выполняемой роли.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что, скорее, удовлетворенность трудом зависит ют рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т.е. «довольные работники работают лучше».

Теория постановки целей Э. Локка. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают навыками и возможностями, необходимыми для достижения цели.

Цели влияют на поведение  через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическом развитию. Теория устанавливает 2 важных признака цели: интенсивность (важность, обязательность) и содержание (определенность, сложность, специфичность). Многочисленные исследования подтверждают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы постановки трудной и определенной цели, что получило широкое распространение.

Следует отметить недостатки процессуальных теорий. Большинство из них основное внимание уделяют только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Теории Дж. Адамса и В. Врума сосредоточены на процессах, лежащих в основе оценивания результатов и выбора определенного действия. Кроме того, многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.

 

 

Заключение

 

Итак, сделаем  выводы:

Необходимым и важнейшим условием эффективной  работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Деятельность человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи.

Функция мотивации  заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.

Обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009.  – 512с.
2. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2002.
3. Менеджмент: Учебник для вузов /М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, МЛ. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
4. Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. Ю.В. Кузнецова; СПбГУ, экон. факультет. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. — 503 с.
5. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Подлесных. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002.
6. Мотивация трудовой деятельности / Под ред. В.А. Шаховой. М.: ООО «Вершина», 2003. С. 12.