Мотивация деятельности человека в организации

Министерство образования и науки

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

“Пензенский торгово - экономический колледж”

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по учебной дисциплине «Менеджмент»

на тему: Мотивация деятельности человека в организации

 

 

 

 

специальности “Менеджмент”

 

 

 

 

 

 

.

Пенза 2011 

 

Содержание

 

 

Введение

 

1. Сущность и значение  мотивации трудовой деятельности  в современных условиях

1.2 Теории мотивации

1.2.1 Содержательные и  процессуальные теории мотивации

2. Анализ мотивации работников предприятия

2.1 Анализ и оценка деятельности предприятия

2.2 Общая характеристика филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»

2.3 Стратегия развития  филиала

2.4 Анализ состояния и  использования персонала в филиале

2.5 Анализ уровня мотивации  работников филиала. Мотивационный механизм обеспечения качества труда

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема курсовой работы является актуальной. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Мотивация является крайне важной функцией для успешной реализации целей организации, так как человеческий фактор производства в последнее время возрастает. «Мотивация – психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления». Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

Цель курсовой работы – исследовать особенности мотивации деятельности человека в организации.

Из поставленной цели вытекают конкретные задачи:

• дать понятие мотивации деятельности человека в организации;
• раскрыть методы мотивации трудовой деятельности;
• изучить теории мотивации;
• проанализировать уровня мотивации работников филиала РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»
• Предмет курсовой работы – специфика мотивации деятельности работников РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»

 

 

 

2. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности в современных условиях

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов) .

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

 

Мотивация является одной из функций менеджмента. Мотивация – это процесс побуждения к выполнению работы, задающий границы и формы деятельности и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей организации.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всех совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Мотивация может осуществляться в основном в двух видах: материальное поощрение или наказание и моральное.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Одно из основных понятий мотивации – потребности — это нужда в чем-либо, требующая своего удовлетворения. «Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта». Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

«Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека». Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Все сложные грани поведения человека обычно определяются не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе).
2. Мотив самоутверждения.
3. Мотив самостоятельности.
4. Мотив надежности (стабильности).
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.).
6. Мотив справедливости.
7. Мотив состязательности.

«Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов». Мотивирование составляет основу эффективности управления человеком.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль средств воздействия на мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Ответная реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

«Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя».

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Воспитание и обучение являются важными методами мотивирования людей. Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие на усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Это позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

К неэкономическим способам мотивации относятся:

1. Организационные (привлечение работников к участию в делах организации).
2. Морально-психологические методы:

• Профессиональная гордость.

• Возможность самовыражения в труде.
• Общественное признание.
• Высокие социально-значимые цели.
• Атмосфера взаимного уважения, доверия.
• Продвижение в должности.

Организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, мотивация теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
6. Устранение потребности. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

1. Неочевидность мотивов.
2. Изменчивость мотивационного процесса.
3. Различие мотивационных структур отдельных людей.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.
• Людям нравятся победы, поэтому нужно чаще давать людям чувствовать себя победителями.
• Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• Надо давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• Не допустимо ущемлять самоуважение других, надо предоставлять им возможность «сохранить лицо».
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Травин и Дятлов выделяют следующие типы мотивации работников:

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно.
2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей.
3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности.
4. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация.
5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе.