Межличностные конфликты в организации

29

которыеведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением  конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и  эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

 

Этот все возрастающий интерес в немалой степени  связан с ростом напряженности в  разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных  общественных структур и отдельных  людей практической помощи в разрешении конфликтов.

 

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся  межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

Заключение.

Целью данной курсовой работы выступал анализ межличностных конфликтных  отношений и путей их разрешения

Были реализованы следующие  задачи:

1. Провести анализ  литературы по данной тематике.

2. Рассмотреть специфику межличностного конфликта.

3. Проанализировать межличностные  конфликтные отношения и их  разрешение.

И в заключение необходимо отметить, что если конфликтное взаимодействие детерминировано сложившейся ситуацией  во взаимоотношениях партеров, то по крайней мере у одного из них, если он обладает достаточно развитыми способностями самоконтроля, существует немало возможностей выйти из конфликтной ситуации или же попытаться разрешить ее. Здесь может быть несколько вариантов возможных действий:

1) выйти из конфликтной  ситуации, избежать столкновения  интересов, целей, позиций и т.п., не настаивая на своем , но и не уступая сопернику;

2) настоять на своем, пойдя  при этом на обострение взаимоотношений с партнером;

3) уступить другому, пренебречь какими-то, не самыми главными своими интересами;

4) пойти на компромисс  с соперником, уступив в чем-то  в обмен на уступки с другой, стороны;

5) попытаться разрешить  конфликтную ситуацию поисками  путей, удовлетворяющих пожелания,  интересы и стремления обеих  сторон.

Разумеется, конкретно  выбираемая линия (стратегия) поведения  в любом из возможных вариантов  взаимодействия с партнером определяется не только личностными особенностями  втянутых в конфликтное взаимодействие лиц, но и обстоятельствами конкретной ситуации. Это взаимное наложение друг на друга двух рядов детерминации конфликтной ситуации - ситуационной и личностной -приводит к тому, что каждое конфликтное взаимодействие весьма своеобразно. Оно всегда индивидуально, если не по обстоятельствам своего возникновения и развертывания, то, как минимум, по личностным особенностям партнеров межличностного взаимодействия, каждый из которых вносит в него нечто свое, свойственное только ему. Поэтому задача выхода из конфликта или его разрешения каждый раз является новой и хотя бы в небольшой мере (а иногда и в очень большой)- творческой, требующей напряжения интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, оказавшейся в конфликтной ситуации.

Но каким бы образом  ни развивались события в межличностном  конфликте, общая для всех ситуаций тенденция, связанная с попытками разрешить конфликт состоит в следующем: разрешение конфликта означает устранение его причин. Но чтобы добиться такого исхода, необходимо найти точки, пути сближения с партнером (партнерами) в понимании того, что существует единство с ним в сфере главных интересов и задач. Именно такой подход

31

 предполагает возможность  и создает предпосылки для  дружественного разрешения конфликта,  чтобы в результате не возникло  разделения на "победителей"  и "побежденных", не зародились истоки новой конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32

Список использованной литературы:

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,1999.

 

2. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн. 2000

 

3. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2008

 

4. Данилин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и Дружинин В.Н. Психология семьи. – М.:КСП,2009

 

5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000

 

6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 2005

 

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.

 

8. Конфликтология /Под ред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,2008

 

9. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости. //Современная зарубежная социальная психология. 2009
10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.

 

11. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

 

12. Основы конфликтологии. /Под ред. В.И. Кудрявцева. М. 1997.

 

13. Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,Ин-т практической психологии,2001.

 

14. Сулимова Т.Т. Межличностные конфликты: теоретическое и практическое пособие // Конфликты в современной России. М. 1999.

 

15. Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 2010

 

16. . Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн. 1996

 

 

 

 

 

33