Методы и технологии кадрового планирования

      В ООО   «Фаворит ЛТД» используется  несколько  основных типов беседы по найму  :

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и Другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать |из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный Момент заслуживают большего внимания;

• не по схеме — заранее  готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.           Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

   Для планирования обеспечения  будущей потребности в кадрах  рекомендуется:  произвести анализ источников набора, произвести оценку имеющихся трудовых ресурсов и вновь привлекаемого на работу персонала,

выявить работников,  в которых фирма не нуждается на данный момент.

   Технология обеспечения организации персоналом - состоит из нескольких составляющих частей, которые можно увязать и представить в виде схемы. Каждая из составных частей данной схемы, включает в себя перечень действий, необходимых для проведения мер по обеспечению организации персоналом.⁴

     Кадровое планирование -  целесообразно осуществлять как планирование  по результатам.  

     В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

• определение результатов;
• оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
• контроль на всех стадиях функционирования и развития.

4 См. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. – М., 1992.

Обеспечение организации персоналом можно представить в виде схемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Схема №  3     Обеспечение организации персоналом.

 

 

 

 

 

 

2.3         Место кадрового планирования  в системе управления ООО   

               «Фаворит  ЛТД»

       Кадровое  планирование осуществляется как  в интересах организации  так  и в интересах персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время в нужном  месте, в нужном количестве  и с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование на ООО «Фаворит ЛТД» призвано создавать условия мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.      

      Одной  из задач кадрового планирования  на ООО «Фаворит ЛТД» является  учет интересов всех работников  организации. 

.  Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         

 

 

 

 

 

Схема № 4.   Место кадрового  планирования в системе управления работой с персоналом в организации.

 

           Кадровое планирование в ООО «Фаворит ЛТД» призвано создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования как раз и является учет интересов всех работников организации.

    Важно  иметь  в  виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

   Для разработки  оперативного плана работы с  персоналом на ООО «фаворит  ЛТД»  , с помощью специально  разработанных анкет собираются  следующие данные:

• о постоянном составе персонала (имя отчество фамилия место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• о текучести кадров;
• <span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_