Мероприятия по усовершенствованию корпоративной культуры в ОАО «Газэнергобанк»

- формирование норм  межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня  открытости на работе;

- формирование формальных  и неформальных групп, определение их групп, определение их границ, установления критериев вхождения и членства;

- установление образцов  желательного и нежелательного  поведения;

- распределение статусов  в организации, установление правил  по приобретению, поддержанию и  утрате власти.

Задача приспособления организации к условиям внешней социально-экономической среды регулирует функционирование организации в условиях внешней конкуренции, имеющихся социально-экономических и политических обстоятельств. Процесс внешней адаптации связан с нахождением организацией «своей ниши» на рынке, достижение организационных целей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государством, партнерами, конкурентами и потребителями.

Классический алгоритм решения этой задачи следующий:

- определение миссии организации, выбор стратегии исполнения этой миссии;

- установление специфических  целей и задач организации,  достижение их, принятие работниками;

- определение и формирование  средств и ресурсов, используемых  для достижения поставленных  целей, разработка адекватной корпоративной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;

- разработка критериев  оценки эффективности деятельности, индивидуальных и групповых результатов,  создание информационной инфраструктуры;

- коррекция деятельности с использованием системы поощрения и наказания в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.

Мы можем  сделать также вывод, что в основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценнсти, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе ив зависимости от того, что лежит в основе : интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.[7, с.84].

К элементам составляющих корпоративной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. Корпоративная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

·  долговременной практической деятельностью.

·  деятельностью руководителя или собственника.

·  искусственным формированием корпоративной культуры специалистами консультационных фирм,

·  естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Итак, корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004.
2. Баландина, Т. Совершенствование корпоративной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79 – 86.
3. ГорфинкельВ.Я. проф. Швандара В.А. Экономика предприятия: учебник /, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.
4. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С. 79 – 82.
5. Добролюбова В. Действенное изменение корпоративной культуры // Банковские технологии №1, 2002
6. 3анковский А.Н. Организационная психология/ Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000
7. Захарова Т.И. Организациолнное поведение. Учебно-методический комплекс.- М.: Изд.цетр ЕАОИ, 2008. – 330 с.
8. Зельдович. Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство "Экзамен", 2006.
9. Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
10. Иванов Г. В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №6, с. 100 – 109.
11. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 – 24.
12. Магура, М. И. Корпоративная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24 – 29.
13. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009 - 864 с.
14. Мясоедова, Т.Г. Корпоративная культура российских корпораций / Т.Г. Мясоедова, Н.И. Малышева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – Май-июнь (№ 3). – С. 139 – 144.
15. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2006.
16. Родин, О. Концепция происхождения и сущности корпоративной культуры / О. Родин – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002Сергеев А.М. Организационное поведение: учебник/. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 288 с.
17. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов.- М.: «Аудит»,ЮНИТИ, 1998. – 375 с.
18. Тренев В. Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2002.
19. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
20. Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для ВУЗОВ / Х. Ширенбек. – СПб.: Питер, 2005 г. – 847 с.
21. www.gebank.ru
22. www.cbr.ru
23. www.bankir.ru