Менеджмент человеческих ресурсов

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального  образования

“ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра теории и  практики управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Теория менеджмента (теория организации,  организационное поведение)

Вариант 15

Тема:

“Менеджмент человеческих ресурсов”

 

                            Выполнил:

                              Студент факультета менеджмента  и маркетинга

                            Курс 2

                                                 Личный номер: 

                                                 Преподаватель: Воробьева М.А.

 

 

Краснодар 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                            

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Роль человеческого  фактора в менеджменте……………………………….5

1.2. Особенности современной  кадровой политики……………….……………6

1.3. Понятие лидерства  в менеджменте………………………………………...12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В ОАО “КРАСНОДАРСКИЙ ЗАВОД НЕФТЕМАШ”

2.1 Характеристика компании  ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”....…16

2.2. Анализ кадровой политики  ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”….18

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ  ОРГАНИЗАЦИИ......................................………………………21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для  того чтобы выжить и процветать организации  необходимо иметь и регулярно  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства  и сколько личностей требуется  организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают  или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет  полную ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это  общепринятый факт, как и то, что  руководители, которые не принимают  на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце  концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации  приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор  кадров и их увольнение, но также  и планирование персонала, определение  способов привлечения персонала, непосредственно  подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут  “выжить” лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это  в немалой степени касается и  кадровой политики организации.

Политика организаций  в области кадров неодинакова  и зависит от условий внешней  и внутренней среды.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для любой  организации.

Наши задачи: исследовать  роль человеческого фактора в  менеджменте, раскрыть особенности  кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы, исследовать и проанализировать кадровую политику на предприятии ОАО  “Краснодарский завод Нефтемаш”, рассмотреть  пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами на предприятии  и предложения по улучшению методов  мотивации в этой компании.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина; С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи; Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова; Г. Десслер  и Ф.Б. Михайлова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

 

1.1. Роль человеческого  фактора в менеджменте

 

Под менеджментом человеческих ресурсов понимается стратегическое оперативное  управление деятельностью направленное на повышение эффективности использования  человеческих ресурсов организации.

В отличие от управления персоналом, менеджмент человеческих ресурсов переориентирован с нужд персонала  на потребности самой организации  в рабочей силе. Менеджмент  человеческих ресурсов делает кадровую политику более  активной в отличие от пассивной  политики, характерной для традиционной системы управления персоналом.

Система управления человеческими  ресурсами стимулирует атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, а также  стремление всего персонала организации  сделать ее лучшей среди конкурентов  за счет поддержки, инициативы, различных  нововведений и открытого обсуждения проблем.

В 1970-е гг. в науке и  практике управления США стало использоваться понятие “человеческие ресурсы” взамен “персонала”. Такое изменение  связано с признанием человеческих ресурсов стратегическим фактором развития общества и отдельной организации, переосмыслением роли и места  человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции (НТР) и отношением к нему не только как к “одушевленному” фактору  производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью  и др. [3, с.76]

Человеческие ресурсы  – понятие, отражающее главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека. Как показывает практика, капиталовложения в сфере  привлечения лучшей по качеству рабочей силы, непрерывного обучения работников, создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющие реализовать потенциал работника, являются экономически целесообразными.[3, с.400]. Понятие “человеческие ресурсы” более емкое, чем “трудовые ресурсы” и “персонал”, так как содержит в себе совокупность  социо-культурных  характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем.

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее  воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двусторонними.

Вследствие обладания  интеллектом люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию, что  является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности  любого общества или отдельной организации.

Люди выбирают определенный вид деятельности (производственная, умственная или физическая) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

 

1.2. Особенности современной  кадровой политики

 

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна  четко разработанная  кадровая политика.

Кадровая политика – это  генеральное направление кадровой работы,

 совокупность принципов,  форм, организационного механизма  по выработке целей и задач,  направленных на сохранение, укрепление  и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и  задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полостью соответствовать  концепции ее развития.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С  другой стороны, решения в области  кадровой политики влияют на решения  в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной  целью кадровой политики является обеспечение  этих функциональных подсистем управления и производственной системы организации  необходимыми работниками, очевидно, что  решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и  мотивации, обучения, аттестации, организации  труда и рабочего места, использования  персонала, планирования продвижения  по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения  персонала, определения стиля руководства  сильно влияют на принятие решений  в области  хозяйственной политики организации, например в области  научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. 

Все виды организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации  является управление персоналом. Из главной  цели кадровой политики можно вывести  подцели для управления персоналом. Например, предоставить  трудовые ресурсы  определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок  можно определить содержание кадровой политики в организации.

Далее приведены важнейшие  принципы отдельных направлений  кадровой политики организации и  их характеристика.

1. Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) (необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).
2. Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и  ответственности возможностям человека);

• принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий  требованиям должности);
• принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной работы и работы подчиненных));
• принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

3. Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурса (отбор кандидатов на конкурсной основе);
• принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
• принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
• принцип проверки делом (эффективная стажировка на  руководящих должностях);
• принцип соответствия должности (степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент);
• принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.).

4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности).

5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития  персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).