Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу

Содержание

 

Введение….……………………………………….................................................	3
1 Кадровое обеспечение органов государственного управления..……………	4
Подбор и расстановка кадров на государственную службу........................	9
3 Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу….	15
Заключение……………………………………..………………………………….	29
Список используемых источников……………. …………………………..........	30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях проведения социально-экономических преобразований в стране особо остро стоит вопрос о реформировании государственного управления, в том числе о поиске новых способов повышения его эффективности.

От того насколько правильно подобраны  кадры в системе управления государственной службы является важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления белорусской государственности. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Для обеспечения  подбора компетентных, высокопрофессиональных работников законодательством о  государственной службе установлен особый порядок приема на государственную службу, включающий в себя конкурс, квалификационный экзамен, предварительное испытание и другое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1 Кадровое обеспечение органов государственного управления

 

 

Сложившаяся в Республике Беларусь система построения государственного аппарата, наличие  материальных и социальных гарантий для государственных служащих обуславливают  престижность работы на государственной  службе. В настоящее время высоко возросла значимость целенаправленной государственной кадровой политики. Без нее, оказывается, неэффективна система действий по экономическим, социальным, оборонным и иным крупномасштабным реорганизациям. В числе первоочередных задач по усилению роли государства выступает кадровая политика.

Кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Кадровое  обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную  кадровую политику, цель которой - создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности [1]. Государственная кадровая политика (ГКП) охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами.

Кадровая  политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций. Определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий  профессионализм их осуществления, кадровая политика является эффективным  инструментом государственного управления, важным фактором социально-политической стабильности общества.

ГКП  структурируется  в  рамках  уровней и основных  ветвей государственного  управления.  В  этом  плане  необходимо  выделить республиканский, региональный и местный ее уровни.

Таким образом, приоритетное место в ГКП занимает  кадровое  обеспечение  системы  государственного  и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

Необходимость реализации стратегического курса  на формирование социально ориентированной  экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

В свою очередь  государственная кадровая политика должна обеспечить:

• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Поэтому национальное законодательство о государственной  службе развивается в направлении  создания условий для жесткого и  объективного отбора управленческих кадров, предотвращения и пресечения проявлений коррупции в государственном  аппарате, формирования и поддержания  высокопрофессионального кадрового  потенциала республики при оптимальной  системе экономической и правовой защиты прав и интересов государственных  служащих.

В соответствии с Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» право на поступление  на государственную службу имеют  граждане Республики Беларусь, достигшие  восемнадцатилетнего возраста, владеющие  государственными языками Республики Беларусь и отвечающие иным требованиям, установленным законодательными актами о государственной службе.

От того насколько правильно подобраны  кадры в системе управления государственной службы зависит успешное решение стоящих перед обществом задач. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.

В современных  условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими  направлениями реализации государственной  кадровой политики являются:

• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровое  обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих  приоритетных задач:

• оптимизацию структуры и функций государственных органов;
• приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;
• оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
• разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
• совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
• создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;
• совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;
• формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки их деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;
• регламентацию механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;
• создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах государственного управления;
• создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;
• разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления [1].

Механизм  кадрового обеспечения государственной  службы включает систему нормативных  документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок  осуществления кадровой деятельности.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение.

К ним  относятся:

• планирование - оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
• прогнозирование - это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;
• стимулирование - совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;
• социальная защита - комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;
• квотирование рабочих мест - количественное ограничение рабочих мест;
• переподготовка кадров - образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;
• профессиональное образование - образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• оценка личностных качеств - анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в  основе формирования, профессионального  развития и рационального использования  кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в  качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления.

В каждом государственном органе имеется  кадровая служба.

Кадровая  служба государственного органа:

• оформляет решения государственного органа, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, и контролирует их выполнение;
• ведет личные дела государственных служащих, выдает служебные удостоверения;
• обеспечивает проведение конкурсов на занятие вакантных государственных должностей, квалификационного экзамена для лиц, впервые поступающих на государственную службу, прохождение государственными служащими предварительного испытания при поступлении на государственную службу, аттестации;
• осуществляет контроль за соблюдением государственными служащими ограничений, связанных с государственной службой;
• обеспечивает прохождение государственной службы в соответствии с профессией, специальностью и квалификацией государственного служащего;
• консультирует государственных служащих по вопросам прохождения ими службы в государственном органе;
• организует повышение квалификации и переподготовку государственных служащих;
• формирует резерв кадров;
• совместно с руководителями структурных подразделений контролирует выполнение правил внутреннего трудового распорядка;
• участвует в разработке и совершенствовании организационной структуры и штатного расписания государственного органа;
• осуществляет персональный учет государственных служащих, выдает справки о трудовой деятельности государственных служащих;
• готовит документы, необходимые для назначения пенсий и пособий, а также для представления работников к поощрениям и награждениям;
• заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно вносит в них необходимые записи и изменения;
• по предложениям руководителей структурных подразделений составляет график отпусков государственных служащих и контролирует ход его выполнения;
• оформляет все виды государственной статистической отчетности по работе с кадрами;
• представляет материалы, инструкции, справки, отчеты, доклады по кадровым вопросам в соответствии с указаниями руководителя и запросами вышестоящих государственных органов [3].

Таким образом, кадровое обеспечение государственного органа, как и любой другой организации (предприятия), является очень важным элементом управленческого процесса, ведь от правильно подобранных кадров зависит и эффективность процесса управления в целом.

Государство заинтересовано, чтобы на государственных должностях работали высококвалифицированные и добросовестные специалисты. Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подбор и расстановка кадров на государственную службу

 

 

Подбор  и расстановку кадров следует  рассматривать в неразрывной  связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени [7].

Подбор  персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников. Необходимый  объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.

Очень важным в процессе подбора  и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

Организация работы по подбору и расстановке  кадров включает в себя следующие  основные направления: планирование и  прогнозирование потребности в  кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация  деятельности кадровой службы.

Подбор  персонала начинается с общих  целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста  и повышения его навыков.

После этого  можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.