Материальная и нематериальная мотивация: общее и различное

1.3.2. Система косвенной материальной  мотивации

  Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. 

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока: 

• Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): 
• Оплата больничных листов;
• Оплата ежегодных отпусков; 
• Обязательное медицинское страхование; 
• Отчисления на обязательно пенсионное страхование. 
• Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
• Добровольное медицинское страхование;
• Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников;
• Пенсионные накопительные;
• Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• Страхование жизни работников и/или членов их семей;
• Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней;
• Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;
• Для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
• Компенсация услуг сотовой связи;
• Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• Оплата расходов на оздоровление сотрудников;
• Оплата обедов;
• Оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• Оплата посещения фитнес-клубов;
• Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п. 

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.6

Система косвенного материального стимулирования успешно используется на Западе. В нашей стране активно используют такой метод стимулирования в центральном регионе (Москва и Санкт-Петербург). На Урале, к сожалению, практика косвенного материального стимулирования практически не применяется. Она используется в нашем регионе, в основном, в крупных федеральных компаниях, со столичным менеджментом.

Тем не менее, в связи с «кадровым голодом», многие компании скоро будут вынуждены активно внедрять систему дополнительных материальных стимулов. Очень ответственным является решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации, и все же, данное решение позволит компаниям обеспечить себя высококлассными специалистами и сформировать кадровый резерв из такого рода соискателей. 

1.3.3. Система нематериальной мотивации

  Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Что такое методы нематериальной мотивации в практике современных российских компаний? Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

• Традиционные методы нематериального стимулирования:
• Обеспечение карьерного роста сотрудников;
• Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
• Предоставление места для парковки автомобиля;
• Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
• Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;
• Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
• Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
• Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
• Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
• Проведение корпоративных праздников.
• Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):
• Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
• Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

• Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.
• Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и / или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.7

Адекватно воспринимается только та система нематериального стимулирования, которая базируется на справедливой рыночной заработной плате, влиять на размер которой может сам работник, в зависимости от его профессиональных результатов.

Руководителю очень важно знать, что же мотивирует его работников выполнять свои обязанности с наибольшей эффективностью для достижения целей компании. На основе этих знаний и создается соответствующая система мотивации персонала.

По мнению многих психологов, увлеченность наемных работников зависит от нескольких факторов:

• Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели;
• Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;
• Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

На основании вышеизложенных данных, руководитель может создать результативную систему мотивации персонала, которая позволит приобретать исключительно эффективный результат труда работников и исключить возможные демотивирующие факторы, в результате чего минимизируются риски в системе управления персоналом.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Общая характеристика и организационная структура «Западно-Уральского банка Сбербанка России»

12 ноября (30 октября по старому  стилю) 1841 года Указом императора  Николая I был утвержден первый  Устав сберегательных касс. С  этого момента началось развитие  сберегательного дела, прошедшего становление от сберегательных касс до Сбербанка России. Первые сберегательные кассы открылись в 1842 году в Санкт-Петербурге и Москве. В Пермской губернии к началу XX века функционировало 20 сберегательных касс при учреждениях Госбанка и 49 касс при казначействе. Они принимали вклады на хранение на текущий счет и "на обращение из процентов", давали ссуды под залог государственных процентных бумаг, акций, облигаций. В советский период возрождение сберегательного дела в Прикамье началось с открытия 23 июня 1923 года сберкассы № 22 в Ленинском районе г.Перми. Затем начали совершать операции центрсберкассы области: Березниковская, Юсьвинская, Суксунская, Кунгурская.

К середине 80-х гг. в Перми и области действовали более 920 сберкасс. Число вкладчиков превысило 1,5 миллионов человек. Сберегательные кассы оказывали более 60 видов услуг и совершали в год более 30 миллионов операций.

В конце 90-х гг. Пермский Банк, один из территориальных Банков Сберегательного Банка Российской Федерации, обслуживал 55% зарегистрированных хозяйствующих субъектов Прикамья. Банк аккумулировал на своих счетах 93% вкладов населения в рублях и 81% - иностранной валюте. Кредитный портфель формировался на основании отраслевых приоритетов региональной экономики. Удельный вес внешнеторгового оборота, проходившего через Пермский Банк Сбербанка России, составлял 60% общего внешнеторгового оборота Пермской области.

В результате реорганизации филиальной сети Сбербанка России, преобразовавшей семьдесят один территориальный Банк в семнадцать, Пермский Банк стал центром Западно-Уральского банка Сбербанка России. В настоящее время деятельность Западно-Уральского банка Сбербанка России осуществляется на территории трех субъектов Российской Федерации - Пермского края, Республики Коми и Удмуртской Республики. Банк обслуживает территорию общей площадью 619,2 тыс.кв.км, на которой проживает 5,3 миллионов человек. Все три региона отличаются развитой производственной инфраструктурой и богатыми природными ресурсами.8

  Деятельность банка включает в себя:

• Обслуживание частных лиц
• Кредиты
• Вклады
• Платежи
• Инвестиции и ценные бумаги
• Страховые и пенсионные программы
• и т.д.
• Обслуживание юридических лиц
• Кредиты
• Банковское обслуживание
• Сервисы для управления бизнесом
• и т.д.

Все предприятия, вне зависимости от формата, представляют собой функционально-иерархическую структуру, обеспечивающую исполнение управленческих функций, сохраняющую внутриструктурные связи и разделение элементов управления.

Разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем и общее взаимодействие элементов регулирует организационная структура.

Рациональная организация предприятия построена на следующих законах:

• Распределение задач в соответствии с важнейшими направлениями деятельности системы управления;
• Приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности;
• Обязательное распределение ответственности;
• Короткие пути управления;
• Баланс стабильности и гибкости;
• Способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
• Стабильность циклически повторяемых действий.

Организационная структура аппарата управления есть ни что иное, как конфигурация разделения труда по управлению производством. Для выполнения определенного набора функций, создаются определенные должности и подразделения. Должностные лица имеют определенные права и соответственно, несут ответственность за выполнение возложенных на них обязанностей и функций.

На сегодняшний день, в менеджменте определены несколько типов организационных структур. Они отражают статическое положение подразделений и должностей, характер связей между ними.

Мы можем выделить следующие типы организационных структур управления:

• Линейная;
• Функциональная;
• Линейно-функциональная;
• Дивизиональная;
• Матричная;
• Множественная.