Лекции по "Теории менеджмента"

1. решительный отказ от эмпирического  подхода к организации и управлению  производством, главный метод  – исследование;

2. борьба за максимальное повышение  производительности каждого отдельного  элемента производственного комплекса,  увеличение отдачи каждого станка, механизма и каждого работника;

3. научное исследование материального  и личного факторов производства  носит преимущественно лабораторный  характер и завершается экспериментальной  апробацией найденных решений;

4. предварительный расчет и подготовка  всех факторов производства во  времени и пространстве, обеспечивающие  максимальное ускорение, уплотнение  производственных процессов;

5. изменение в квалификационных  группировках персонала с резко  выраженной тенденцией к ограничению  функций основной массы рабочих  узкими специальными заданиями  (на основе углубленного разделения  труда) и одновременному усилению  организаторской роли низшего  и среднего административно-технического  персонала, введение инструктажа  и различных оргприспособлений.

Сформулированный цитовцами подход позволил им обосновать исключительно оригинальную, не имевшую аналогов в мировой литературе по менеджменту идею социальной инженерии. Трудовая организация общества - сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы мащино-людей, по мнению А. Гастева, дают синтез биологии и инженерии. А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и буде не что иное, как социальная инженерия. В этой идее социально-инженерной машины человек выступает уже не просто как индивидуум, как субъект деятельности, а как единица комплекса, как составная часть целого организма, трудовой организации, но часть решающая, главная.

Гастев уделял большое внимание консультационной работе. Результатом этой деятельности стали интересные выводы о качествах, которыми должна обладать эффективная система управления.

Для определения эффективности  управления предприятием необходимо провести анализ существующей на предприятии  системы и по возможности точно  определить степень ее отклонения от эффективной по всем вышеуказанным параметрам. После этого можно делать вывод о целесообразности проведения реорганизации предприятия (желательно поэтапной, а не немедленной).

Большое внимание Гастев уделял культуре труда. Культура труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека всегда все под рукой. На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда.

Взлет отечественной науки управления в 1920-ые годы сменился падением в 1930-1950-е  годы. В 1931 году был создан Центральный  научно-исследовательский институт организации производства и управления промышленностью Наркомтяжпрома (ЦИО), который развернул исследования проблем массового и поточного производства, диспетчирования оперативного управления, внутризаводского планирования, в частности, разработки техпромфинплана, ряда других проблем. Научные изыскания в организационно-управленческой сфере приобрели новые особенности: на смену межотраслевому характеру исследований пришел строго отраслевой, резко усилился прикладной acneicr исследований и почти исчез общетеоретический.

В годы Великой Отечественной войны  и первых послевоенных пятилеток  происходило дальнейшее укрепление позиций планово-административного  централизма. В это время основная работа управленческой мысли концентрировалась  в области оперативного управления, планирования и учета производства.

К концу 1950-ых - началу 1960-ых годов ситуация в области организационно-управленческих исследований заметно меняется к  лучшему. Кризис научного управления 1930-1950-х  годов сменился оживлением, а затем  и подъемом в 1960-ые годы. Причины  резкого возрастания внимания к  вопросам управления связаны, прежде всего, с количественным и качественным усложнением народного хозяйства, основу которого составляла многоотраслевая  индустрия. Начинается новый управленческий бум. Оживляются и быстро совершенствуются подходы 1920-ых годов: организационно-кибернетический, технический, праксеологический, функциональный и другие. Многие из этих подходов выделяются в самостоятельные науки, например, кибернетика, праксеология, теория организации. Главный методологический вопрос, стоявший перед учеными в это время заключался в том, какую часть управления должна изучать наука управления экономикой.

В 1960-ые годы завоевали популярность правовые трактовки: под управлением  понималось осуществление властно-организационных  функций, обеспечивающих достижение людьми поставленных целей в процессе их совместной деятельности.

В начале 1970-ых годов возникла идея комплексного подхода к анализу  проблем управления производством. Ряд ученых в этот период доказали, что нельзя возводить теорию управления экономикой в ранг наук, лежащих  вне хозяйственных проблем, нельзя уподоблять ее всеобщей организационной  науке или кибернетике, имеющих  своим предметом организацию  вообще. Нельзя также просто сводить  ее к какой-либо существующей науке (политэкономии, праву, психологии). Идея комплексной теории управления органически  связана с пониманием многомерного, комплексного характера реальной управленческой деятельности, реального менеджмента.

События августа 1991 года ознаменовали собой завершение социалистического  этапа общественного развития. Одновременно это означало окончание и очередного этапа эволюции отечественной управленческой мысли. С этого момента она вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления.

8. Становление школы  человеческих отношений

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями  работы и самочувствием и производительность рабочего. Исследование началось с  создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной  группы не было никаких изменений  в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с  помощью изменения уровней и  типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи  принимали во внимание комнатную  температуру, влажность и непосредственно  освещение. Исследователи наблюдали  за группами и производимой ими продукцией. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно  даже было уменьшено до уровня лунного  света) выработка продукции в  экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения  освещения и начали варьировать  периоды отдыха, длину рабочего дня  и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности. Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих - все эти изменения дали желаемые результаты.

Недовольные результатами, исследователи  решили отменить все введенные ранее  изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падение морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. Последующее новое введение дополнительного отдыха и завтраков постоянно увеличивали производительность. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.

Эти первоначальные эксперименты Национального  Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949гг.), который однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep - антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л.Хендерсон - физиолог, исследователь социальной структуры общества и др.

Отсутствие взаимосвязи между  изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой  роли управления для рабочего. Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального  исследования освещения:

1. увеличение производительности  труда было вызвано улучшением  условий работы в испытательной  комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили  отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили  монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала  производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих  и руководителей стимулировало  производительность труда

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование.

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели  изменили эксперимент. Наоборот, целью  работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять  персональную заинтересованность в  работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью  которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную  зависимость рабочего от поведения  управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей.

Новый мастер должен был проявлять  заботу и внимание к служащим, уметь  внимательно их выслушать. Наблюдатели  заметили, что сначала девушки  опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали  проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали  говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки  проявляли большой интерес к  работе и стали общаться друг с  другом не только на работе, но и в  часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой  наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой  наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда  стала началом изменения взаимоотношений  между рабочими и управляющими.

Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда:

(1) норма производительности труда  была установлена группой независимо  от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; 

(2) рабочие выполняли определенную  неофициальную норму, стараясь  не увеличивать и не уменьшать  установленную группой производительность  труда;

(3) группа удерживала в повиновении  всех рабочих посредством определенных  мер.

Правилами клики были следующими:

1.Вы не должны выполнять слишком  много работы, дабы не выделяться.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.

3. Вы не должны информировать  надсмотрщика о противозаконных  действиях группы, дабы не являться  стукачом.

4. Вы не должны показывать  свое преимущество и власть  над другими. Например, инспектор  должен вести себя так же, как  обыкновенный рабочий.

Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры  или другими словами групповой конфигурации. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства. Роль клики заключалась в следующем:

- она сохраняла неофициальный  средний уровень производительности  труда; 
- она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что  эту причину нужно было искать не в исследовании экономических  условий и политики управления, а  в рассмотрении взаимоотношений  рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как  вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах  повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих.