Лекции по "Менеджменту"

 Характеристики  модели:

1. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения ними (объединенное управление).
2. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников (власть – подчинение).
3. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников (организационное управление).
4. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы (управление в духе загородного клуба).
5. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим придается одинаково важное значение (групповое управление).

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные  теории объясняют то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение  личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой, восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Стейси Адамс. Теория справедливости

Объект изучения – представление сотрудников  о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с другими  сотрудниками.

Согласно  теории справедливости, индивид оценивает  получаемое им вознаграждение в сравнении  с вознаграждением других категорий  сотрудников, которые достигли аналогичных  результатов. При этом, если обеспечивается равенство по отношению “вход  и выход”, то сотрудник воспринимает отношение к нему менеджмента  как справедливое (честное и беспристрастное).

В данном случае под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом – зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды.

Если баланс соотношения “вход/выход” нарушается, то у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Например, если сотрудник с более высоким образованием и опытом работы получает такую же зарплату, как и его коллеги. Или, наоборот, у сотрудника, получившего большее вознаграждение, чем его коллеги за аналогичный результат, может возникнуть желание исправить эту несправедливость.

Теория ожиданий Врума.

Определения:

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя. Ценность является понятием субъективным. Что весьма ценно для одного, может быть менее ценно для другого.

Внутреннее  вознаграждение - то, что дает сама работа. Чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Чтобы увеличить внутреннее вознаграждение на одном из экспериментальных заводов Вольво были частично упразднены конвейерные линии и они заменены сборочными бригадами.

Внешнее вознаграждение - все, что человеку дает организация. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты. 

Ожидания - оценка конкретной личностью вероятности определенного события.

Модель мотивации  по Вруму:

При анализе мотивации к труду  теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:

• Ожидание в отношении затрат труда и результатов (З-Р). Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работ<span cl