Культура и стиль менеджмента

Существуют несколько  элементов стратегии управления персоналом в магазине «Все для Вас»:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

При наборе персонала  руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис. 3.3). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству  иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала  заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность  в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

 

 

Ориентация  на сильные стороны человека и  поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности	образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности	физические  характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств  претендентов требованиям, предъявляемым  содержанием работы	потенциальные возможности
Ориентация  на наиболее квалифицированные кадры

Рис. 3.3. Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Все для Вас» при наборе кадров

 

 

Главным моментом является оценка персонала, которая  осуществляется для определения  соответствия работника занимаемому  им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В магазине «Все для Вас» главным лицом в оценке персонала является непосредственно  директор. Он отвечает за полноту и  объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

 

 

 

Рис. 3.4. Схема оценки персонала директором магазина «Все для Вас»

С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (рис. 3.5).

 

 

 

 

 

Рис. 3.5. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в  магазине «Все для Вас»

 

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых  дополнительных задач:

- установление  обратной связи с работником  по профессиональным и организационным  вопросам;

- удовлетворение  потребности работника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик.

Основным методом  воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности  является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система  переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения  потребностей в рабочей силе и  предоставляет работникам возможность  для обучения в соответствии с  их интересом.

На практике в  магазине «Все для Вас» не применяются  такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно  перед принятием должностных  полномочий.

На основе принципов  и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство  воздействует на персонал (табл. 3.6).

 

Таблица 3.6

Методы управления персоналом, используемые руководством магазина «Все для Вас»

Методы	Меры  воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение  руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная  ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная  ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата  труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется  конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или  своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и  внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров –  один из ключевых моментов работы магазина «Все для Вас», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной  деятельности магазина «Все для Вас» можно выделить отрицательные и  положительные моменты в организации  управления персоналом (табл. 3.7).

 

Таблица 3.7

Преимущества  и недостатки системы управления персоналом магазина «Все для Вас»

Преимущества

Недостатки

Подготовка  кадров перед принятием должностных  обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату  с опытом, что позволяет не тратить  средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в  неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие  долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для  обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального  стимулирования. Относительно низкая оплата труда  при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых  групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы  управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к  решению многих проблем, таких как  больничные листы, отпуск. Руководству  необходимо обращать внимание на приведенные  выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального  использования трудового резерва, для своевременного обеспечения  организации персоналом, для эффективности  работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного  планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость  заполнения вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении  торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового  резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в  этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения  инициативы работника и материального  стимулирования.

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз.

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой  отбор отсеивает более опытных  претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Для устранения данных недостатков необходимо принимать  следующие меры:

- Придерживаться  кадровой стратегии, ориентированной  на привлечение работников средней  и высокой квалификации;

- Во избежание  ошибок руководству следует параллельно  с планированием общих тенденций  развития магазина прогнозировать  потребность в персонале, заранее  заниматься поиском подходящей  кандидатуры, которая бы соответствовала  всем требованиям должности. Резерв  времени позволит более тщательно  оценить каждого из претендентов  и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную  пользу.

- Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

- Следует позаботиться  о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие  людей, могущих заменить какого  – либо сотрудника, наносит ощутимый  ущерб.

- Применять материальное  стимулирование труда, которое  обеспечивает более высокую производительность  работников.

Необходимо применять  аттестацию работников – комплексную  оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству  сделать достаточно надежный вывод  о возможности поощрения или  наказания работника.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них  порядком ведения дел, позициями  владельцев и высших менеджеров, преобладающей  системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве  подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция  трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание  научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той  же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что  получило в западном менеджменте  название «метод двух шляп».

Стиль управления менеджера  – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается  на деятельности всей системы. Стиль  руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему  отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был  эффективным и подходящим для  предприятия, учитывающим внешние  и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля  управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны  между собой и формируют стиль  управления как систему, в которой  соединены индивидуальные особенности  руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный  процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

В практической части работы был проведен анализ оценки системы  управления магазина «Все для Вас».

Среди преимуществ в управлении были выделены:

- Подготовка  кадров перед принятием должностных  обязательств;

- При найме  предпочтение отдается кандидату  с опытом, что позволяет не  тратить средства на обучение;

- Быстрая адаптация  персонала в неформальной обстановке;

- Учет мнений  персонала.

Недостатками  явились следующие моменты:

- Отсутствие  долгосрочного планирования кадров;

- Отсутствие  четкой кадровой политики;

- Отсутствие  кадрового резерва;

- Возрастной  ценз;

- Отсутствие  передвижения кадров для обеспечения  взаимозаменяемости на рабочих  местах;

- Отсутствие  поощрения инициативы персонала;

- Частичное отсутствие  материального стимулирования.

- Относительно  низкая оплата труда при длительном  рабочем дне;

- Отсутствие  отпусков у некоторых групп  работников.

Для устранения данных недостатков  были рекомендованы меры по их устранению.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Архипова  Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2006. – 448с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ, 2008. – 423с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2008. – 150с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: «ГНОМ – пресс», 2007. – 440с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: - Юрист, 2008. – 496с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 2008. – 528с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. – М.: «Гардарика», 2008. – 296с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2007. - 501с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2007. – 607с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2005. – 638с.
11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 2006. – 304с.
12. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2006. – 285с.
13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 2008. – 238с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 312с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2008. – 645с.
16. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 2006. – 432с.
17. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент: учебник. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2005. – 504с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2005. – 416с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. – М.: - Дело, 2005. – 227с.
20. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2006. – 446с.
21. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 2007. – 213с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2006. – 368с.