Контрольная работа по "Менеджменту"

3. Методы управления персоналом (МУП)

- способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

В данном методе я считаю, будет эффективен метод «кнута»  таким образом, результат будет, на мой взгляд, наиболее высоким, если будет соблюдаться строгая дисциплина в коллективе, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, четко выполнять приказы вышестоящего руководства.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

На мой взгляд, самым  эффективным способом стимулирования в моей организации для сотрудников  будет являться материальное стимулирование в виде оказание материальной помощи, премирование, вознаграждения.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Каждый сотрудник дополняет  друг друга и влияет тем самым  на поведение организации в целом  с целью повышения ее эффективности. Чтобы установить теплую атмосферу  в трудовом коллективе необходимо, на мой взгляд,  организовывать совместное времяпрепровождение например турслет. Также необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, чтобы человек чувствовал свою значимость в коллективе, понимал, что он одно из важных звений всей организации. Важно интересовать его социальным положение, способствовать, если есть такая возможность, улучшать его жилищные условия.

4. Шесть типов поощрительных схем

• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки его труда (в нашей организации довольно часто сотрудникам приходится работать сверхурочно, а это не всегда оплачивается, поэтому если бы переработка всегда вознаграждалась, то и работники с наибольшим рвением стремились бы улучшить качество своей деятельности);
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда (в нашей организации не всегда совпадает количество выплаченной суммы с количеством выполненной работы);
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации (на практике часто встречается, что один из сотрудников получив меньшую сумму, считает, что сделал гораздо больше, нежели тот, у кого эта сумма значительно выше, поэтому в подобных вознаграждениях руководителю нужно быть особенно осмотрительным);
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения) (случается, что выполняя определенную работу, сотрудник был оповещен, что за нее он будет поощрен в конкретный срок, но не всегда есть возможность выплачивать дополнительные материальные поощрения вовремя и в будущем сотрудник может отказаться выполнять подобные просьбы из-за подобных задержек);
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым (в нашей организации вознаграждения всегда достаточно существенны, к примеру, это может быть  значительная сумма или же несколько дней отгулов);
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе с его точки зрения (вознаграждения ни в коем случае не должны основываться на личных взаимоотношениях, в моей организации подобное не практикуется).

5. Ситуация

После обеденного перерыва двое грузчиков, Петров и Иванов, появились  на рабочем месте в нетрезвом  состоянии. Зав.складом отстранила их от работы, поставив в табеле прогул. по представлению зав.складом приказом по фирме грузчику Иванову был объявлен выговор, а грузчику Петрову - замечание. Иванов, считая действия администрация несправедливыми, подал заявление в комиссию по  трудовым спорам КТС. Ваше мнение, почему двое рабочих за равный поступок получили разное дисциплинарное взыскание, какими мотивами руководствовалась администрация, какое решение вынесет КТС.

Оптимистический - у Иванова не было до этого замечаний - администрация просто его недолюбливала и считала плохим работником - тогда КТС разрешит ситуацию в пользу Иванова, отменит выговор.

Пессимистический - у него были до этого замечания, тогда администрация права, и все оставят, так как есть.

Наиболее подходящим будет  оптимистический выход, так как на мой взгляд в данной ситуации Петров и Иванов одинаково виновата в случившемся, поэтому и наказание должно быть равноценным.