Контрольная работа по "Менеджменту"

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

Упр. ресоналом – 1. Рынок труда. Особенности рынка труда.

Рынок труда- можно  определить как систему социально-экономических  отношений между собственниками и рабочей силы нуждающимися в работе по найму и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу.

Это сфера формирования и реализации спроса и предложения  рабочей силы.

Особенности рынка труда:

1. в настоящее время не затушевывается акт купли-продажи рабочей силы как товара( рабочая сила явл. товаром, каждый желает купить дешевле, а продать себя подороже)
2. в отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы, работник не утрачивает права собственности на нее, он продает лишь право использования этой рабочей силы. И в процессе использования рабочая сила не уничтожается.
3. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к предприятию среде, он распространяется и на сферу производства
4. На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов. Степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда.
5. Для рынка труда характерна значительная дифференциация в структуре спроса и предложения увеличивающаяся по мере развития национальной экономики.

Упр. ресоналом – 2. Компоненты трудового  потенциала человека

 

Трудовой потенциал  человека определяют возможности его  участия в жизнедеятельности .

Человеческий  капитал отражает качества, которые  могут стать источниками доходов  для человека, предприятия и государства.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

• здоровье; нравственность; творческие способности; активность; организованность; образование; профессионализм.

Эти характеристики относятся  как к отдельному человеку, так  и к предприятию, региону, к стране.

Предпосылки реализации потенциала человека

Основой потенциала человека являются качества заложенные природой: здоровье( физ и психическое). Развитие природных данных и их реализация является 3-мя основными системами: семья, коллектив, общество. Потенциал человека может быть увеличен или уменьшен в процессе его деятельности. Реализация потенциала человека зависит от общественных отношений, целей и политики государства и средств их достижений.

 

Упр. ресоналом – 3. Сущность теории человеческого капитала

 

Одним из центральных  разделов управления персоналом явл. Теория человеческого  капитала , которая исследует зависимость дохода индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей , их знаний и навыков.

Г.Бенкер 1992г: рациональное поведение человека: «Человек ничего не сделает, если не получит ничего»

Человеческий  капитал- совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, мотиваций, целесообразное исполнение которой способствует увеличению дохода.

Способности становятся капиталом, если есть три условия:

А) запас навыков, знаний, способностей приводит к росту  производительности труда;

Б) запас навыков, способностей приводит к росту дохода самого работника;

В) рост доходов  работника должен стимулировать  вложение в образование.

Инвестиции  в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально  также как и затраты на покупку  оборудования, т.е вложение в физический капитал.

Но при этом необходимо учитывать следующие особенности  чел. капитала:

1. его использование контролируется самим человеком;
2. права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;
3. изменение человеческого капитала принципиально невозможно точно измерить в зависимости от затрат;
4. инвестиции в человеческий капитал дают значительный по объему, длительный по времени и интегрированный по характеру экономический и социальный эффект.
5. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени.

Инвестиции в человеческий капитал имеют 

1)  статический подход:

То чем владеет человек:

АКТИВ                                                                  ПАССИВ

Способности                                                          родители

Физ.здоровье                                                         финансовые ресурсы    

Образование                                                           государство

Предприимчивость                                                предприятие

Мобильность

Проф навыки

2) динамический подход: Инвестиции  в человеческий капитал можно  считать в любое действие капитал через определенные затраты ( свободное время , финансовые ресурсы) повышает производительность и обеспечивает в будущем высокие доходы.

Упр. ресоналом – 4. Компоненты деятельности человека

Деятельность человека:

• a труд- исполнительский труд;
• b труд- творческий.

Выделение 2 труда связана  с тем , что b труд дает больше.

Творческий труд дает обществу в 4 раза больше , чем исполнительский.

Увеличение конечно  продукта за счет a труда возможно только при увеличении численности работников или продолжительности времени труда  и его интенсивности.

Конечный результат a труда- Va=f (X*B) при Yз, Yн,Yо,Yп ( здоровье, нравственность, образование, профессионализм)

Конечный результат b труда- Vb=f (X мс* Xа) при Yз, Yн,Yо,Yп, Yвр ( здоровье, нравственность, образование, профессионализм, время)

X мс- творческие способности;

Xа- активность.

Коренные изменения  произошли в конце 19 века с изобретением и первой научной технической революции.

В 50-60-х г 2 техническая  революция. Открытие новых видов  энергии .

1895- 50 тыс работников  науки;

1980-5.5. млн.чел;

2000г-22 млн.чел

Резко уменьшилась численность  рабочих и крестьян.

США-3% с/х и лесное хозяйство.

1980-20% с/х

Швеция –5% с/х

Чем меньше население  занято физическим трудом, тем выше благосостояние страны.

 

Упр. ресоналом – 5. Организация оплаты труда в современных условиях

Сдельная з/п:

• прямая- заработок пропорционален количеству произведенной продукции;
• сдельно-премиальная
• сдельно-прогрессивная- это оплата при которой в пределах нормы выплачивается  по простым расценкам, а сверх нормы по другой шкале;
• косвенно-сдельная - применяется для работников вспомогательных производств от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих;
• аккордная- впервые применена в строительстве оплата труда за полностью законченный объект.

Повременная:

• простая- это дневная тарифная ставка на количество отработанных дней;
• повременно-премиальная- % премий за результаты.

Новые системы  оплаты труда

• безтарифная- по категориям работников.
• Комиссионная- применяется для работников в виде фиксированной доли дохода которую получает предприятие от реализации продукции или услуг производимой работником по трудовому соглашению.
• По ставке трудового вознаграждения- применяется на предприятиях оказывающих консалтинговые , инжениринговые услуги.
• Система оплаты , на плавающих окладах- применяется для управленческого персонала по результатам работы предыдущего месяца оклады понижаются или повышаются в зависимости от объемов производства, от производительности труда.
• Контрактная система- применяется с работником заключающим контракт в котором оговариваются условия работы, сроки, результаты и ему устанавливается за это з/п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Упр. ресоналом – 6. Разработка тарифных и надтарифных условий ОТ.

Тарифная система- представляет собой совокупность нормативов определяющих дифференциацию и регулирование з/п в зависимости от качества характера и условий труда.

Составные элементы:

1. ТКС –тарифно квалификационный справочник;
2. Тарифная сетка
3. Районные коэффициенты

ТКС 1996г переиздан  нормативный документ который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим

-тарифные ставки- определяют абсолютный размер  оплаты труда различных групп и категорий рабочих в ед.рабочего времени.

Тарифная сетка- совокупность определенного числа  тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд- показывает уровень квалификации рабочего.

 Тарифный коэффициент-  показывает во сколько раз  тарифная ставка итого разряда  больше тарифной ставки 1 разряда.

Районные коэффициенты устанавливаются к з/п за условия  труда: северные районные, пустыни, водные.

Разработка  надтарифных условий оплаты труда

Надтарифные условия  ОТ - это оплата труда, не связанная  с принятыми на предприятии системами оплаты труда и носит общий характер для всех категорий работников. Различают 2 группы надтарифных условий оплаты труда:

премии - оплата труда персонала  за вклад в текущие рез-ты работы предприятия. Система премирования сейчас разрабатывается самими предприятиями, она находит свое выражение в Положении о премировании. Типовое положение о премировании содержит три колонки: категорию работников, необходимые показатели результатов работы, процент премии, выраженный от к.л. базы или ее абсолютная величина. Темпы роста премий, как и темпы роста ЗП, не должны превышать темпов роста ПТ. Требования к разработке системы премирования: 1) показатели премирования дожны отвечать задачам пр-ва; 2) кол-во данных показателей стараются минимизировать (оптимально - 2...5); 3) разработка условий премирования; 4) периодичность премирования; 5) категории премируемых работников.

- доплаты - оплата труда, независящая  от результатов труда; по неустановленным законом размерам доплат, предприятие вправе само устанавливать за что и сколько платить; основные виды доплат, используемых на производстве: 1) за совмещение (не менее > 50 % от установленного размера оплаты труда за выполнение данных работ); 2) за вредность; 3) занеблагоприятные условия труда и т.д. Доплаты включаются в СС продукции того отч. периода, в котором они будут начислены в соответствии с принятой на предприятии системой.