Контрольная работа по "Менеджменту"

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

-чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом  команды;

- возможность внесения  идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать  дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную  работу;

- чувство уверенности  в работе;

- сотрудничество с другими  людьми;

- устоявшийся рабочий  процесс;

- доверие руководства.

Стимулирование как метод  воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации  за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж  проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение[9].

• Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
• Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в рыночных условиях экономики, могут быть представлены хозяйственной системой.
• Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.
• Стимулирование свободным временем – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.
• Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в т. ч. в пределах одной и той же профессии), творческие командировки и отпуска[10, 50].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Побуждение сотрудников  предприятия к реализации, поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного времени, наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате исследования рабочих, проводимых с целью выяснения отношения к труду, было установлено, что главным их желанием является уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал не первое место в списке первоочередных потребностей рабочих. Такая картина заставляет руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда – это  одна из важнейших функции менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение из собственных потребностей. Главные  рычаги мотивации – стимулы и  мотивы. Под стимулом подразумевается  материальная награда определенной формы, например заработная плата. В  отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки  и др. Также есть нетрадиционные способы мотивации – средством  мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения и самореализации.

1. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• Предоставление права на скользящий, гибкий график работы
• Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за определенные достижения и успехи в работе
• Более ранний выход на пенсию

2. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующего его квалификационный рост (привлечение работников к управлению предприятием).

3. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развития доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
4. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Практика и приемы мотивации, и стимулирование труда в России и в зарубежных странах

Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и  персоналом фирм достигнуты в Японии и США. В западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании.   В современном  менеджменте принято выделять материальное и нематериальное стимулирование работников. Современная экономика выделяет два вида материального стимулирования: денежное и не денежное стимулирование.

      Основой  денежного стимулирования является  заработная плата и все существующие  премиальные выплаты. К не денежным  стимулам относят материальные  блага, которыми работодатель  обеспечивает своих сотрудников.  Денежное обеспечение в российской  экономике регулируется трудовым  законодательством, однако, решающее  слово в формировании системы  денежного вознаграждения сегодня  передано организациям, которые,  собственно, и используют наемный  труд. Предприятия в зависимости  от вида их деятельности выбирают  систему оплаты труда, формируют  собственную систему премирования. Существующие системы формирования  заработной платы учитывают условия,  в которых трудятся люди, их  стаж, квалификацию и многие другие  факторы.

       Не денежное  материальное стимулирование сегодня  развито на больших предприятиях, которые могут позволить себе  оплатить своим работникам отдых  в здравнице или на курорте.  Некоторые предприятия предоставляют  своим работникам жилье: зачастую  это жилье является «служебным»,  однако этот фактор является  значимым, для работников, поскольку,  например, молодой семье сегодня  трудно самостоятельно обзавестись  собственным домом или квартирой  [12, 105].

      Материальное  стимулирование и оплата труда  во всем мире зависит от  того, какую роль в предприятии  играет тот или иной работник: занимает ли он ответственную  руководящую должность или его  труд не связан с принятием  решений, от которых зависит  стратегия деятельности организации.  В США до сих пор действует  принятое в 30-х годах законодательство, которое требует выплаты заработной платы, которая имеет повременную форму, для работников низшего звена. В организациях для этой категории работников формируется фонд оплаты труда. Руководящие работники в США имеют оклад. Степень влияния фактора, влияющего на оклад работника, определяется стандартной шкалой. Минимальный и максимальный размер окладов в США для отдельных работников также регулируется законодательством, что дает компаниям США самостоятельность с области формирования системы оплаты труда. Сегодня в США около 70% трудового населения имеют минимальные оклады, по которым происходит расчет оплаты труда, 25% имеют средние оклады и еще 5 % - максимальные. Принцип оплаты труда, основанный на учете квалификации работника, учитывает только возможности работника. Такой принцип оплаты труда должен способствовать стремлению работников к карьерному росту путем повышения своей квалификации. Сегодня во Франции получила большое распространение индивидуализация оплаты труда, которая основывается на оценке заслуг работника. При этой системе оплаты труда используется индивидуальный подход при подсчете заработной платы работников. Во Франции индивидуализация заработной платы проводится в основном для управленческих работников и специалистов. В России некоторым аналогом использования «индивидуального подхода» при расчете заработной платы, является так называемый «коэффициент трудового участия». Очевидным недостатком использования такого подхода является возможный субъективизм со стороны руководителей различных уровней, которые принимают окончательное решение о степени трудолюбия и исполнении трудовой дисциплины работниками. Премирование работников во всем мире основано на достижении высоких количественных и качественных показателях работы, осуществляется при эффективном использовании оборудования и экономном расходовании ресурсов. В Швеции при формировании заработной платы делается большой упор на поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и за взятие на себя дополнительной ответственности. Интересной, является система материального стимулирования, при которой в ряде предприятий за рубежом помимо основной заработной платы получают денежные выплаты, размер которых зависит от финансового результата (прибыли) компании. Такая система материального вознаграждения работников получила название «Участие в прибыли». Данная система материального вознаграждения работников предполагает заинтересованность всех работников в повышении прибыли предприятия, поскольку в данном случае из части прибыли в организациях формируется фонд, величина которого делится между всеми работниками. Не секрет, что в зарубежных компаниях большое внимание уделяется стимулированию инновационной деятельности. С этой целью в ряде компаний создаются специализированные фонды, из которых и производятся выплаты работникам за инновационную деятельность. Так, например, компания «Сименс» (Германия) установила для своих подразделений норматив, согласно которому 25% производимой компанией продукции должны составлять новые товары, а именно товары, которые не

выпускались 5 лет назад. Премии за инновационную деятельность получили большое распространение среди машиностроительных компаний. При этом вознаграждения за инновационную деятельность часто носят не только единовременный, но и долгосрочный характер: премия за предложенное нововведение может выплачиваться до тех пор, пока оно будет приносить предприятию доход [12,с.106].

      В Японии  на оклад работника значительно  влияют его величина непрерывного  стажа и возраст. Дело в том,  что в Японии существует система  пожизненного найма, при которой  работник после окончания учебного  заведения принимается на работу  при условии, что компания будет  предоставлять ему работу до  его выхода на пенсию в 55 лет. При этом компания частично  или полностью берет на себя  расходы работников по оплате  жилья. Премии в японских компаниях  носят коллективный характер  и

выплачиваются два раза в  год в размере двух-трех окладов  при благоприятном финансовом положении  предприятия.

      Сегодня  в мире накопился колоссальный  опыт в формировании систем  оплаты труда, использовать которые  могли бы и российские предприятия,  учитывая специфику нашего законодательства. Согласно 144 статье ТК РФ «Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом  мнения представительного органа  работников. Указанные системы могут  устанавливаться также коллективным  договором». Сегодня в российских  предприятиях общий порядок премирования  работников устанавливается коллективным  договором между администрацией  и трудовым коллективом. В связи  с этим, порядок, размеры и случаи  премирования должны определяться  в положении о премировании, которое  является локальным актом. Размер  премий в рамках некоторой  системы премирования определяет  руководство предприятия, исходя  из размера балансовой прибыли.  На практике начисление премий  осуществляется не только на  тарифные ставки и оклады, но  и на некоторые дополнительные  выплаты, в том числе на доплаты  за совмещение профессий, работу  в неблагоприятных условиях труда,  интенсивность труда, работу в  ночное время, в ночные смены. Разработка системы премирования на предприятиях заключается в выборе показателей и условий премирования. Выбранные показатели и условия премирования при этом должны учитывать условия труда, должны толковаться однозначно и не должны содержать дискриминационных принципов организации труда. Условия премирования должны выполнять контрольную функцию и должны быть направлены на увеличение роста производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение материальных затрат и освоении новой технологии [12, 107].