Контрольная работа по "Менеджменту"

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что решаются задачи, которые:

1. ставит перед собой работник (добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; добиться уважения окружающих и др.);
2. стоят перед подразделением, предприятием (выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих профессиональным требованиям и обладающих качествами специалистов и руководителей, и путем их постепенного развития подготовить к назначению на высокие и ответственные должности).

Если по мнению руководителей  подразделения, кадровой службы предприятия  сотрудник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам  предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с ним проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы ото раскрыл свое отношение к задачам предприятия, его расширению и необходимости в связи с этим переподготовки и перемещения и т.д.

План карьеры работника  утверждает руководитель организации, с ним знакомятся:

• соответствующие заместители руководителя предприятия;
• руководитель службы управления персоналом;
• руководитель подразделения, где работает работник;
• соответствующие работники кадровой службы;
• сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры  работника хранится в службе управления персоналом, второй экземпляр (по решению  руководителя предприятия) – у руководителя подразделения, в котором состоит  работник.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достижений. В ней участвуют сам сотрудник, руководитель и служба управления персоналом. Такая оценка проводится периодически, как правило, один раз в год, часто вместе с аттестацией. Оценивается не только прогресс в развитии карьеры, но и реалистичность планов в свете произошедших за год изменений, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом такого обсуждения становится корректировка плана развития карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

Тестовые задания.

 

1. Преимуществами внутренних источников привлечения персонала являются:

а) появление шансов для  служебного роста;

б) низкие затраты на привлечение  кадров;

в) улучшение социально-психологического климата на производстве;

г) нежелание отказать в  чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Ответ: а) б) в).Преимуществами внутренних источников привлечения персонала будет являться появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации), улучшение социального – психологического климата на производстве, низкие затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

2. При оценке персонала  ошибки может вызвать:

а) предубежденность по отношению  к сотрудникам определенных

возрастных категорий;

б) квалификационный состав комиссии;

в) влияние личных эмоций;

г) используемые методы оценки.

Ответ: г)

 

Задача.

Рассчитайте численность персонала в плановом периоде, если объем производства возрастет на 4%, а производительность труда – на 2,8%. Численность базовая – 285 чел.

Решение:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
2. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.
3. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301с.
4. Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. - М.: РИОР, 2008. - 288с.
5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159с.