Конфликты социальный, организационный, деструктивный. Их типология и источники

 

 Среди конкретных причин  организационных конфликтов обычно  выделяют следующие:

 

1. Неточность правил, регламентов  как таковых, так как они  разрабатываются людьми. Вносимый  в регламенты субъективизм и  ошибки способствуют их неполноте,  снижают эффективность работы  организации и размывают ее  структуру. Например, распределение  функциональных обязанностей может  быть несоразмерным. 

 

2. Расхождение, различие или  пересечение интересов членов  организации. Объективно могут  расходиться цели и интересы  работников и разных подразделений  в организациях. Например, работники  одного отдела организации рассчитывают  на вознаграждение за разработку  перспективного проекта; в то  же время и работники другого  отдела организации также предполагают  получить значимое вознаграждение, если в производство примут  их проект. Столкновение различных  интересов приводит к блокаде  потребностей одного из отделов,  конкуренции между ними, а в  случае появления агрессии - и  к конфликту. 

 

3. Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость  для членов организации. 

Так, одни работники считают ценностью  интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым  способом. Очевидно, что различие в  ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

 

4. Различные формы экономического  и социального неравенства. 

Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями  служит лишь основанием для возникновения  конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим  возникновение и развитие конфликтной  ситуации по причинам неравенства, следует  считать осознание членами организации  несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения).

 

5. Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации, т.е. тем  местом или статусом, которые  работники или социальные группы  занимают в структуре организации.  Этот тип причин вызывает структурные  конфликты. 

 

 Группа причин, носящих субъективный  характер:

 а) нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации; 

 б) неправильные действия  одного или нескольких членов  организации, наносящие ущерб  общему делу или срывающие  достижение общей цели;

 в) ситуационная несовместимость  двух или большего числа членов  организации, проявляющаяся в  несоответствии поступков одного  члена организации ожиданиям,  ценностным установкам, жизненным  правилам другого (других);

 г) расхождение во мнениях,  оценках, суждениях тех или  иных членов группы;

 д) личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;

 е) зависть одного или нескольких  членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего  в каком-либо отношении члена  той же организации; 

ж) психологическая несовместимость  двух или нескольких членов данной организации.

 

 Ни одна организация не  существует в вакууме. 

Возникновение конфликта в организации  зависит не только от ее собственных  целей и политики, но и «от организационной  среды - совокупности факторов вне организации, влияющих на ее деятельность». К ним, по мнению Дж. Масиониса, относятся технологические, экономические и политические тенденции, наличествующая сила и другие организации1.

Современный облик организаций  сформирован технологией, которая  связана с компьютерами, телефонными  системами и копировальными аппаратами. Это обеспечивает больший доступ к информации и к людям, о чем  и не мыслили в прошлом. Одновременно компьютерные технологии позволяют менеджерам вести пристальный мониторинг за деятельностью работников той или иной организации.

 

 На организации влияют экономические  и политические тенденции. 

 Повсюду сказываются периоды экономического роста и спада.

Помимо сказанного, на организации  влияют и демографические характеристики, такие как размеры и состав населения.

 

 В организации можно выделить четыре типа конфликтов: а) межгрупповые; б) конфликты между личностью и группой; в) межличностные конфликты и г) внутриличностные конфликты.

 

 В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют преимущественно в рамках предписанных правил.

 Естественно, что подобные  конфликты не исчерпывают всего  многообразия межгрупповых столкновений  в организации. Очень часто  в организации возникают соперничающие  группы. «Предметом их спора, считают  А.Г.Большаков и М.Ю.Несмелова,  может быть влияние на руководство и процесс принятия решений».

 Второй тип конфликта затрагивает  отдельного работника и социальную  группу. Такой конфликт начинается  с негативныхотношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации.

Третий тип, межличностный конфликт, может возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностный  конфликт - самый распространенный в организациях, поскольку в любой  организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам.

 Внутриличностные конфликты, как и другие типы проявляются также в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.

 Инициатором конфликта может  быть как рядовой исполнитель,  у которого работа вызывает  раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям.

 В конечном счете, все конфликты  в организации сводятся к двум  видам: вертикальным и горизонтальным. Горизонтальные конфликты возникают  тогда, когда сотрудники не  находятся в подчинении друг  друга. Вертикальные конфликты  преобладают в организациях (согласно  исследованиям - до 70 -80 %). В данных  конфликтах участники находятся  в отношении власти - подчинения.

 Итак, теория конфликта традиционно  считает универсальным источником  конфликта несовместимость претензий  сторон из-за ограниченности возможностей  их удовлетворения. Следовательно,  конфликт, в том числе и организационный,  вечен, потому что невозможно  создание такой общественной  системы, при которой потребности  всех были бы полностью удовлетворены.

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт возникает  в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестоко настаивает на своей  позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижая его.

 Положительное разрешение конструктивного  конфликта - это, прежде всего  устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку  причины эти объективные (неблагоприятные  условия работы, несовершенная система  оплаты труда, недостатки организации  труда, неритмичность работы, сверхурочные  работы, несоответствие прав и  обязанностей, низкий уровень трудовой  дисциплины), отражающие несовершенство  организации управления, то устранение  их означает усовершенствование  самой организации. Деструктивные  конфликты порождаются чаще всего  субъективными причинами, к которым  относятся неправильные действия  руководителя и подчинённых, а  также психологическая несовместимость  отдельных людей.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

- уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

- абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

- представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

- смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

- возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

 

Однако, оценивая конструктивность и  деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

- подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

- степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

- следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Типология конфликтов по общественно-политическим, социально-экономическим и морально-психологическим  признакам раскрывает основные виды конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При этом следует иметь в виду, что все названные типы конфликтов находятся между собой во взаимодействии и влияют друг на друга.

Рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику.

Однако приведенная классификация  конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством  выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

Таким образом, наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

 · стороны конфликтов;

 · характер потребностей, ущемление  которых вызвало конфликт;

 · направленность конфликта;

 · временные параметры конфликта;

 · результативность конфликтов.

 

 Сложилось мнение, что конфликт  – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из  нас, а в особенности для  руководителей, менеджеров, так как  им приходится сталкиваться с  конфликтами чаще других. Конфликты  рассматриваются как нечто такое,  чего по возможности следует  избегать. Но в наше время теоретики  и практики управления все  чаще склоняются к той точке  зрения, что некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Нужно только научиться управлять  конфликтом.

 

 

 

Список литературы

 

1 .Мокшанцев Р.И. Конфликтология: Учебно-методический комплекс.- Новосибирск: НГУЭУ, 2007.- 88с.

2. Коновалова В. Г., Ворожейкин И. Е., Коновалов А. В., Конфликтология: Учебник. Издательство: ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2005 г.-301с

3. Конфликтология: Учебник А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Издательство: Юнити; 2001 г. 552с.

4. Ратников В. П. Конфликтология:Учебник. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

5. В.Е. Гребцова. Менеджмент. Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2000

6. В.А. Спивак. «Управление персоналом: практикум по курсу», Санкт-Петербург: ЗНАНИЕ, 2000

7.  «Менеджмент персонала предприятия» учебно-практическое пособие, В.В. Травин, В.А. Дятлов, М.: ДЕЛО, 2000

8. «Управление персоналом» учебное пособие, В.М. Цветаев, Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2000

9. Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. -- 2009

10. Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. -- 2005

11. Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. -- 2005