Конфликт

      С этого случая отношения резко  изменились. Все свои силы директор бросила на контроль за отделом. Она активно вмешивалась в работу, нередко отдавая распоряжения в обход начальника отдела  и порой полностью противоречащие его указаниям, что ставило его в крайне неловкое положение перед починенными и коллегами по филиалу. Участились случаи вызова начальника отдела «на ковер».

      Посещения кабинета, в котором находился  отдел, стали практически ритуалом. Не обладая нужными навыками общения  с клиентами, она заводила разговор с пришедшими людьми, с которыми работали в данный момент сотрудники, что вызывало, во-первых, недовольство работников из-за срыва работы, но и  порой приводило к весьма серьезным  скандалам с посетителями, поскольку, как я уже упоминала, человек  она несдержанный, порой грубый и  фамильярный, абсолютно не слушающий  собеседника.

      Доходило  порой до абсурдного, что в отсутствие кого-либо директор перебирала документы на столах, часть брала к себе в кабинет, часть перекладывала с места на место, не считая нужным об этом предупредить работников, в результате чего те с ног сбивались, пытаясь найти бумаги. Отрывала от процесса или вдруг сама кидалась «помогать», чем только сильнее запутывала окружающих и окончательно останавливала работу. Обращение же к ней с разъяснениями по каким-либо вопросам превратилось в сущую пытку. Вместо конструктивной беседы имели место только постоянные отчитывания за нерадивость и неумение работать, мол, «как вы могли ко мне с такими мелочами обратиться, сами должны знать», и в то же время требовала докладывать ей обо всех сложностях в отделе. Причем часто распекание проводилось в присутствии сотрудников других отделов и в абсолютно неподходящей форме.

      Чтоб  как-то отстоять свое право на свободу  и самостоятельность действий, они  и начальник пытались обратить внимание директора на то, что работать они все-таки умеют, и столь сильное внимание излишне, но ничто не возымело действия.

      Конечно, подобные действия директора не могли  не иметь отрицательных последствий. Сотрудники работали в состоянии  постоянного напряжения как «под колпаком у Мюллера», испытывая непрекращающийся стресс и фрустрацию от недостатка информации и противоречивости доводимых сверху указаний.

      В итоге они постарались сократить  до минимума все контакты с директором, утаивая положение дел, и даже документы на подпись стали носить к ее заместителю, а не к ней. Резко  ухудшились отношения между директором филиала и начальником отдела, вплоть до его решения уволиться. Не лучшими они были у сотрудников с ней, накапливалась обида и чувство несправедливости. Атмосфера была очень накаленной, у людей просто опускались руки, коллектив стал работать заметно хуже, что, конечно, не прибавило им доверия со стороны директора.

      Конфликт  продолжается до сих пор и сотрудники не видят путей выхода из него. 

       Проанализируем  данный конфликт.

      Конфликт  определенно является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации  и непосредственно связан с выполнением  служебных обязанностей, однако его  можно одновременно отнести и  к социально-психологическим, поскольку  в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной

      Столкновение  интересов имеется между отделом  во главе с начальником с одной  стороны и директором филиала  с другой. Поэтому конфликт локальный  и межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный, потому что  сложился как результат действий субъекта столкновения – директора.

      Определим причины возникновения конфликтной  ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм  руководителя и его эмоциональная  неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.

      Получить  необходимые знания о конфликте  можно было методами наблюдения и опроса.

      Можно дать однозначную оценку данного  конфликта, как носителя отрицательных  тенденций и отрицательных последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, ухудшение  морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых  отношений.

      Каждая  из сторон имела свой индивидуальный стиль, то есть способ осуществления  определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. Используя  модель Томаса-Киллмена, определим  стили поведения участников. Без  всякого сомнения дректор придерживалась такого стиля поведения как конфронтация, ориентированного на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, а тои в ущерб им. Работники же отдела пробовали несколько стилей: когда сотрудничество не увенчалось успехом, выбрали уклонение. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

        В разрешении конфликтных ситуаций  сотрудничество оптимально почти  всегда; компромисс – вполне приемлем  в ряде случаев; приспособление  – возможно в тех случаях,  когда партнер действительно  прав; уклонение - изредка приемлемо;  конкуренция – наименее эффективный  способ поведения в конфликтах. Привлечение третьего лица для  решения конфликтов целесообразно  и эффективно. Эффективность переговорного  процесса зависит от того, на  каком этапе своего развития  находится конфликт. Правильно организованные  переговоры способствуют разрешению  конфликтной ситуации.

        Стресс - это напряженное состояние  организма человека. Стресс присутствует  в жизни каждого человека.

        Для профилактики и преодоления  синдрома эмоционального выгорания  необходимы практические рекомендации  людям, которые могут служить  рабочим инструментом в профессиональной  деятельности. 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – В, 2006 – 219 С.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006 – 670 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие – Изд – во: Новое знание, 2009 – 336 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента. Учебник для вузов. – Изд – во: Экономика, 2008 – 320 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006 –
6. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента. Учебник. – Флинта, 2010 – 264 с.
7. Удольская Е.А. Основы менеджмента. Конспект лекций –Иркутск, 2011 – 189 с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Дашкова и К, 2008 – 556 с.
9. сайт: www.5ballov.ru
10. сайт: www.twirpx.com
11. Брасс А.А. Менеджмент. – Минск: Современная школа, 2006 – 280 с.
12. Брасс А.А. Менеджмент. – Минск: Современная школа, 2006 – 368 с.
13. Афоничкина А.И. Основы менеджмента. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2007 – 528 с.
14. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента. – М.: Новое знание,2009 – 336 с.
15. Дятлов А.Н. Плотников М.В. Общий менеджмент. Курс лекций – М., 2006 – 337 с.