Концепция управления персоналом на предприятии и в организации

19

окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек  забывает себя.

Психологические образы позволяют  проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения  исторических личностей, крупных руководителей  и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического  и культурного воспитания сотрудников  предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формиру­ются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

 В процессе управления  чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные  и знаковые образы. Исторические  образы широко используются путем  описания жизни великих людей  для воспитания молодых работников  и обоснования принимаемых решений.

 

 

 

 

 

20

2.4 Современные методы  управления персоналом.

Имеющиеся в литературе принципы управления слишком упрощенны. Используемые в настоящее время методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, построенными на степени свободы  личности, в соотношении 4:4:2.

Метод управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой  услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие  друг друга.

Нам представляется, что  общепринятая классификация методов  управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный  акт как атрибут административного  метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические  вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в  области психологии. Вместе с тем  результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются  в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации  методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак —  степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени  свободы:

21

а) ограниченную свободу, при  которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы  или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к  выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и  психологии формировать метод воздействия  на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой  личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических  потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Рациональное соотношение  методов принуждения, побуждения и  убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения —  субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в

22

управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в  управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы  умело убеждать сотрудника в необходимости  качественно, в срок и с наименьшими  затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические  установки личности как объекта  управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23

3.     Анализ методов  управления персоналом в коммерческом  банке.

  Экономические методы:

Менеджеры Уралвнешторгбанка развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

В "Уралвнешторгбанке" разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей  до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного  оклада.

В целях обеспечения к  моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника  банка или бывшего работника  банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон 

24

близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику  предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением  заработной платы.

Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим  детей-инвалидов, ежегодно выплачивается  по два месячных оклада.

Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная  ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).

Социально-психологические  методы:

Опыт работы по управлению персоналом в "Уралвнешторгбанке" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

25

Организационные методы:

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного  творческого плана и отчет  о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Опыт Уралвнешторгбанка в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации  самоконтроля видится в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев  оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных  его заработках, при получении  определенных результатов в работе.

Уралвнешторгбанк в настоящее время интенсивно развивается :

·        повышение  производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);

·        применение более эффективных средств и  технологий для проведения банковских операций (например, программного и  компьютерного обеспечения);

·        оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;

·        совершенствование  организации труда и подготовки кадров;

·        освоение новых сегментов рынка;

·        разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;

26

·        совершенствование  уровня представления и качества банковских услуг и т.д. 

На мотивацию сотрудников  Уралвнешторгбанка влияют следующие факторы:

Непосредственно влияют (группа А):

А1: Так как в банке труд  изначально носит коллективный характер, то каждый сотрудник осознаёт важность хорошего климата в рабочей группе, также они прекрасно понимают свою зависимость от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.

А2: Компьютерные технологии постоянно обновляются,  новые программы сокращают время многих банковских операций, но вызывают проблему обучения сотрудников старшего возраста.

А3: Степень всех сотрудников  банка чрезвычайно высока, вся  их работа в какой-то степени связана  с рисками, а их последствия сказываются  на банке в целом, поэтому менеджеры  Уралвнешторгбанка пытаются стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операций и взвешенном принятии решений, кроме того поощряется принятие положительно результативных решений.

А4: На характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние оказывают специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос "Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?" ответ "достаточно часто" дали каждый третий операционист и руководитель, и каждый пятый специалист отдела. Негативные психические состояния наименее свойственны специалистам (практически никогда их не ощущают 8,33% опрошенных). Причина такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана с принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей степени имеет место работа с