Концепции лидерства

Авторитетный стиль

     «Авторитетные» лидеры мобилизуют массы на осуществление своих идей. Сотрудники особенно преданы целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника — неважно, отрицательно или положительно — главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам.

     Авторитетный стиль хорош практически в любой ситуации, но особенно — когда бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые горизонты. Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды.

Партнерский стиль

Лидеры-партнеры создают атмосферу мира и согласия, устанавливают дружеские отношения. Этот стиль управления полностью ориентирован на людей, и для его приверженцев любой сотрудник важнее любых задач и целей. Лидер-партнер старается, чтобы его подчиненные были счастливы и пребывали в состоянии гармонии. Добивается он этих целей, налаживая крепкие эмоциональные узы между сотрудниками, и награда ему — страстная преданность подчиненных. Этот стиль положительно сказывается на взаимодействии. Люди, которые нравятся друг другу, делятся своими идеями и вдохновением. Для коллектива, возглавляемого лидером-партнером, характерны доверие между коллегами-друзьями, готовность к нововведениям и рискованным действиям, гибкость. Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но особенно — когда важно поддержать мир и согласие, поднять моральный дух в коллективе, наладить общение или восстановить подорванное доверие.

Демократичный стиль

      Лидеры-демократы вовлекают всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер-демократ тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет. Но у демократичного стиля есть свои недостатки. Самое неприятное его последствие — бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи.

     Демократичный стиль оказывается наиболее эффективным, когда руководитель не знает, какой путь лучший, и нуждается в совете сотрудников-профессионалов. Но если у лидера-демократа есть четкое представление о конечной цели, он может предложить неожиданные способы ее достижения. Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом.

Образцовый стиль

     Лидеры, предпочитающие образцовый стиль, показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности. Применять образцовый стиль нужно очень выборочно, хотя отличительные признаки образцового стиля достойны уважения: лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их реально соблюдать. Но проблема в том, что образцовый лидер почти с маниакальным упорством стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не исправляются, заменяет их другими сотрудниками. На первый взгляд, все это должно привести к впечатляющим результатам. Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. Кроме того, сотрудникам часто кажется, что начальство не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу.

Наставнический стиль

      Лидеры-наставники готовят всех к успехам в ближайшем будущем. Исследование показало, что наставнический стиль — самый редкий. Многие руководители признаются, что работа просто не оставляет им времени на обучение подчиненных, хотя иногда достаточно и нескольких «наставнических» бесед. Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность. Хотя наставнический стиль ориентирован, прежде всего, на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрое решение задач, тем не менее, руководители-наставники добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат.

Заключение

     Выбор стиля руководства прежде всего определяется ситуацией. Чтобы стать и оставаться лидером, необходимо уметь чувствовать ситуацию и избирать тот стиль лидерства, потребность в котором испытывают его подчиненные. Но, пожалуй, самый важный результат исследования таков: лидеры, добивающиеся лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями управления.

     Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

     В данной  работе мы постарались рассмотреть  основные концепции лидерства, которые  рассматривают особенности черт  характера человека-лидера, а также  основные стили руководства (управления), и считаем, что знание основных закономерностей в данной области существенно обогащает интеллектуальный багаж современного человека в современном мире, построенном так или иначе на ЦИВИЛИЗОВАННОМ управлении и ЦИВИЛИЗОВАННОМ подчинении.

Список использованной литературы

1. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М: Дело, 1997
2. Елена Корнеева. Лидер и лидерство. Журнал «ПРАВОсоветник» № 2, 2010
3. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996
4. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995