Кадровая политика на примере АО НК «КазМунайГаз»

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для  организации ее персонал является основным богатством.  Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.  Совокупность  целей кадровой политики предприятия  в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в этой сфере.   Кадровая  политика — целенаправленный процесс  формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Актуальность темы «Формирование  кадровой политики организации» обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Целью данной работы является изучение теоретических основ формирования кадровой политики организации и  применении ее на практике в конкретных организациях. Объектом исследования является предприятие АО НК «КазМунайГаз».      АО «НК «КазМунайГаз» (КМГ) — казахстанская национальная нефтяная компания. Полное наименование — Акционерное общество «Национальная компания «КазМунайГаз».  АО НК «КазМунайГаз»  обеспечивает 65% транспортировки нефти, 100% транспортировки газа, 50% танкерных перевозок, которые осуществляются в Республике Казахстан.  АО НК «КазМунайГаз» самостоятельно занимается реализацией нефти, продуктов переработки нефти и газа и защищает интересы государства в экспортной политике в области торговли этими продуктами. Задачи  курсовой работы являются:

1. Рассмотреть сущность и содержание формирования кадровой политики организаций
2. Провести анализ кадровой политики АО НК «КазМунайГаз»
3. Разработать  мероприятия по совершенствованию кадровой политики

В  курсовой работе приведены  три основные главы:

- В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования кадровой политики организаций, критерии оценки кадровой политики, а также этапы и опыт формирования кадровой политики в организации;

- Во второй главе рассматривается анализ состава и структуры АО НК«КазМунайГаз», формирование кадрового резерва в компании «КазМунайГаз»;

- В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

Теоретической основой для курсовой работы послужили научные исследования зарубежных и отечественных  авторов, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы информационных ресурсов  интернет-порталов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Содержание, цели и принципы формирования кадровой политики

 

Под политикой организации, как правило, понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически  ориентированной политики организации  — ее кадровая политика, которая  определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении  человеческих ресурсов.  Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.    В широком смысле это система  осознанных и определенным образом  сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком  понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах  внутреннего  распорядка. Отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами  — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  — могут заранее планироваться  и согласовываться со стратегическими  целями и текущими задачами организации.   В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и организацией в целом [1] .

Совокупность  целей кадровой политики предприятия  в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в этой сфере.   Кадровая  политика — целенаправленный процесс  формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное  и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению  ресурсного обеспечения.  Выделяют  следующие цели кадровой политики предприятия:

- обеспечение всех структурных  элементов (подразделений) предприятия  персоналом необходимой специализации  и уровня квалификации;

- оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом. В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой  политики:

- принцип индивидуальности  — формируется под потребности  конкретного предприятия и, отражая  общие методологические подходы,  прежде всего учитывает его  индивидуальную и отраслевую  специфику;

- принцип комплексности  – разрабатывается с учетом  взаимозависимости и взаимосвязи  базовых направлений кадровой  политики;

- принцип приоритетности  – обеспечивает преимущественные  условия развития наиболее значимых  элементов;

- принцип перспективности  – отражает не только текущие,  но и перспективные цели, определенные  в предварительно разработанной  стратегической концепции развития  предприятия;

- принцип адаптируемости  – предполагает возможность оперативной  самоадаптации системы управления  персоналом к изменяющимся внешним  или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой  политики:

-принцип ориентированности  – подразумевает ориентацию используемых  методов управления на конкретные  категории персонала;

-принцип многофакторности  – предполагает обеспечение многофакторного  воздействия на объект управления  в лице конкретного работника  или трудового коллектива;

- принцип мотивированности  – предусматривает создание необходимой  мотивировки (заинтересованности) для  эффективного выполнения персоналом  установленных ему функций;

-принцип ответственности  – подразумевает обеспечение  прямой индивидуальной и коллективной  ответственности за неэффективное  использования установленных функций [2].

Принципы  кадровой политики:

1.Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать  не только краткосрочные эффекты,  но и последствия, к которым  приведут те или иные и решения,  принимаемые на ее основе, в  долгосрочной перспективе. Очень  часто решения в отношении  персонала, дающие быстрый результат,  имеют разрушительные последствия  по истечению более длительного  периода времени, поэтому необходимо  координировать сиюминутные потребности  управления персоналом с долгосрочными  перспективами. Например, политика  «жесткого управления», построенная  на ограничениях и санкциях, обеспечивает  соблюдение работниками трудовой  дисциплины, но в итоге приводит  к селекции на предприятии  исполнительных и дисциплинированных  посредственностей, согласных с  запретами и наказаниями, что,  в конечном счете, снижает эффективность  деятельности предприятия.

2.Комплексность.  Кадровая  политика должна сочетаться с  другими стратегиями предприятия  (с продуктово-маркетинговой стратегией  и стратегией развития предприятия,  с производственной и финансовой  стратегиями и др.) таким образом,  чтобы их взаимодействие способствовало  достижению необходимого результата  хозяйственной деятельности.

3.Системность.  Руководители  нередко забывают о том, что  управление персоналом требует  системного подхода, в результате  чего их «лоскутные» изменения  не дают желаемого эффекта.  Например, предприятие реорганизует  свою организационную структуру  для того, чтобы освободить руководителей  от рутинных функций, и дать  им возможность реализовать свой  предпринимательский потенциал.  Однако, при этом, самих управленцев  не оценивают на наличие необходимых  предпринимательских качеств, не  перестраивают систему их обучения  и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления  деятельности и стратегии, позволяющие  предприятию гибко адаптироваться  к постоянным изменениям внешней  среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение  любого элемента системы управления  персоналом, требует изменений и  во всех других элементах управления  кадровым ресурсом.

4.Последовательность.  Принципы  и методы работы с кадровым  ресурсом предприятия, описанные  в кадровой политике,  во-первых, не должны противоречить друг  другу; во-вторых, им необходимо  неукоснительно следовать в практической  деятельности; в-третьих, нужно соблюдать  определенную последовательность  их применения, обеспечивающую ожидаемый  результат. 

5.Экономическая  обоснованность. Задача, которую решает система  управления персоналом – использовать  потенциал как каждого отдельно  взятого работника, так и потенциал  всего коллектива предприятия  максимально эффективно, то есть  реализовать цели бизнеса с  оптимальным соотношением полученного  результата к вложенным в сотрудников  ресурсам, а рассуждения вроде  «почему бы не сделать приятное  сотрудникам» – не могут быть  аргументами при принятии кадровых  решений. Для эффективного производственного  процесса необходим баланс качества  трудового ресурса и его стоимости.  Использовать ресурс более высокого  качества, соответственно имеющий  большую стоимость, также нерационально,  как и дешевый ресурс, дающий  более низкий результат. При  разработке планов и концепций,  необходимо принимать в расчет  стоимость трудового ресурса,  которая включает:

- все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);

- оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);

- стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);

- стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.);

- взносы в фонды государственного социального страхования; издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость;

- расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах массовой информации, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.);

- расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и делопроизводству);

- издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника и др.);

- издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и т.д.);