Эволюция управленческих идей

      Задача – сформировать  корпус новых управленцев, способных предполагать будущее, если потребуется – пойти на риск чтобы вывести Россию на новый уровень экономики, догнать развитые страны в управлении рынков. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать её решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

        Один из  очевидных путей приспособления  к рынку состоит в освоении  опыта стран, живущих в его  условиях уже не одну сотню  лет. Едва ли найдётся в России менеджер или предприниматель, который не примерил бы на себя управленческие  «одежки» из американского, реже из японского гардероба. Глобализация бизнеса показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура, которая позволяет  осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков подчинённых и коллег, своего начальства или акционеров.

        Российским  менеджерам необходимо изучать  деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других  начала строить современные рыночные  отношения. Нужно понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре, и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

         Существуют  три уровня культуры в бизнесе: 1. национальная культура; 2.организационная  культура, культура данной деловой организации; 3. нижний уровень - управленческая культура. У нас её ещё называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру. Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

          В России существуют две основные  проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти – не руководитель, и проблема отношения к работе. На Западе менеджеры – коллективисты, а россияне – индивидуалисты (по данным соц.исследований). Однако власть сочетается больше с группой, чем с индивидом. Нам ещё предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчинённого. Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиян группа – это защита.

        Когда человек устраивается на  работу, важно понять, видит он  в группе защиту или идёт  в неё как в команду единомышленников. Это должен проанализировать  руководитель, чтобы у него с  группой не возникло конфликта.

        В отличие от Запада у нас  работа в группе плохо сконструирована,  плохо расписаны обязанности  и функции каждого работника.  При групповой работе русские  опасаются, что кто-то «прокатится  зайцем» за их счёт, хотя, в  принципе, любят работать вместе.

        На Западе при работе в группах  всё-таки используется индивидуальное  задание и индивидуальная ответственность.  Поэтому работа в группе более  эффективна. В России же в группу  «бросили» задание, и там начинают  между собой разбираться, что нужного эффекта не даёт, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда. Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

       Участие  в управлении невозможно без  принятия на себя определённых  обязательств и ответственности  отдельными работниками. И эта  работа, прежде всего в интересах  системы, а не в своих личных. В России же под участием  в управлении понимают другое: человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложений или хотя бы их части.

       Очень  важно создать в системе такую  среду, в которой безответственный человек чувствовал себя неуютно. Предприниматель, тот кто создавал фирму, ( а создать её нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот,  он должен помочь своим подчинённым научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчинённых. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

        Для того чтобы решить вопрос  о том, что является стимулирующим  фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована  нация. Принято выделять четыре  основных вида мотивации, которые  соответствуют той или иной  группе стран или культур.

1. первый вид – достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.
2. второй вид – защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность.
3. третий вид – это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.
4. четвёртый вид – это тоже в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни. Согласны идти на риск.

По результатам исследований русские по своей мотивации примыкают  ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. достижение для них не играет большой роли, но сдвиг всё равно наметился.

      Будут  ли русские в дальнейшем больше  мотивированы на достижение, т.е.  двигаться в сторону первой  группы мотивации? Для того  чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России.

      Сейчас  говорят, что есть русская специфика  в бизнесе. Этому способствует  новый уровень культуры – так  называемая институциональная культура : бизнес и предпринимательство  являются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика протекционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента.

       Опыт  показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается  самым лучшим, а институциональная  культура бизнеса, привнесённая с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стране иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием иностранного капитала показывает, что такое возможно.

      Однако  исследования показали, что есть  возрастные границы усвоения  человеком другой культуры, по  достижению которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьёзные изменения в поведении отечественных партнёров. Новое поколение российских предпринимателей и менеджеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет возможен успешный результат. В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

       Для  бизнеса самое трудное – это  менять людей, а не систему,  но при помощи хорошей системы  можно заставить людей поменять  свои привычки.

      Знание истории национальной культуры, её ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, особенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.

                                           Профессионализм менеджмента.

              Эффективность корпоративного хозяйствования в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. В связи с этим нам ещё предстоит пережить свою революцию менеджмента и менеджеров, без которой, как показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить невозможно. А для этого предстоит изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению управления в частности.

         До сих пор у нас широко  распространено мнение, что управлять  людьми несложно, никаких специальных знаний для этого не требуется, нужны лишь минимальные организаторские способности и некоторый опыт.

       Проблему  можно решить в двух направлениях. Во-первых, готовить в ВУЗах дипломированных  специалистов – аналитиков с  очень основательной системой философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести соответствующие учебные дисциплины для всех слушателей и студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент». Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

      Менеджмент  – это специальность, профессия  и квалификация, требующая фундаментального  основания: экономического, технологического, информационного, юридически-правового, социально-психологического и др. В связи с этим, возникают серьёзные теоретические и практические задачи отбора и формирования профессионального корпуса управленцев, организаторов, менеджеров. Будущих менеджеров нужно готовить в ВУЗах как на экономической и технологической, так и на инженерной базе, начиная с низшей ступени: референт, помощник, советник, консультант руководителя. Не исключается возможность подготовки менеджера как специалиста смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, технолога-менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, предпринимателя-менеджера, коммерсанта-менеджера, врача-менеджера и т.д. Особенность специальности заключается в её соединении с другими специальностями в процессе первого высшего образования.

      Практика  подтверждает необходимость подготовки профессиональных менеджеров в системе второго образования, но это вовсе не значит, что следует исключить первое образование. Профессионализм в любом деле формируется лучше, если он формируется с «чистого листа». Специальность «Менеджмент» в этом случае не исключение.

      Менеджмент  по опыту цивилизованных индустриально  развитых стран, да и по опыту  реформирования управления в  России, необходимо рассматривать  как инновационный тип управления  в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посредниками.

       Системно-инновационный  тип управления порождён потребностями  открытой либеральной экономики  и обладает вполне определёнными  чертами. К ним относятся: приоритеты  экономических интересов и процессов, важность человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные системы управления, профессиональная подготовка менеджеров.

Профессионализация менеджмента  обусловлена нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкурентности. Современный менеджмент – это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства.

       Профессионализация  менеджмента определяется шестью  факторами:

1. профессиональной подготовкой самого менеджера.
2. профессионализма персонала управления.
3. организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация.
4. стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде.
5. духовностью, терпимостью и поиском правды.
6. созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей, концептолога – проводника концепции управления, инноватора – как защитника, так и организатора реализации инноваций, организатора – проектировщика организационных структур, арбитра – главного лица в решении конфликтов, эксперта – человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку, консультанта – специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер – это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.