Эмоциональный самоконтроль менеджера и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Мая 2013 в 22:07, курсовая работа

Описание работы

Цель исследования: показать влияние эмоций менеджера на его профессиональную деятельность.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
 Эмоциональные процессы и управление эмоциям.
 Самоконтроль процесса деятельности.
 Исследование тенденций в развитии эмоционального интеллекта у российских менеджеров.
 Повышение эффективности работы менеджера на предприятии ООО «Глаза дома».

Содержание работы

Введение
Эмоциональные процессы и управление эмоциям
Самоконтроль процесса деятельности
Исследование тенденций в развитии эмоционального интеллекта у российских менеджеров
Повышение эффективности работы менеджера на предприятии ООО «Глаза дома»
Заключение
Список литературы

Файлы: 1 файл

менеджмент.doc

— 195.50 Кб (Скачать файл)

Эмоциональный интеллект  человека развивается в течение  всей жизни посредством обучения, тренировки и жизненного опыта. Это  проявление таких личностных характеристик, как  самопонимание, самоконтроль, эмпатия1 и социальные навыки. Если сказать в двух словах, то это владение инструментами управления эмоциональным ресурсом своим и окружающих.

В 2009 году экономистами было проведено исследование тенденций развития эмоционального интеллекта (ЭИ) в рамках корпоративного обучения российского бизнеса. В исследовании приняли участие  более 150 слушателей курсов повышения квалификации, из них: крупный бизнес - 50%,средний бизнес -29%, малый бизнес-21%. Участники опроса  - представители различных направлений бизнеса. Это прежде всего крупные предприятия нефте-газовой отрасли,  строительство, химическая промышленность, торговля, энергетика, телекоммуникации, металлургия, транспорт, финансы, профессиональные услуги и др. Статус респондентов:

  • Топ-менеджеры - 52%.
  • Менеджеры среднего звена - 34%.
  • Линейные менеджеры - 14%.

Результаты опроса показали, что:

-  90% респондентов  осознают большое значение эмоционального интеллекта в управленческой практике;

- 86% отметили, что  невнимание к эмоциональному состоянию окружающих и неумение владеть своими эмоциями приводило к конфликтам;

- 50%  отметили трудности в привлечении и удержании талантливых работников.

Интересны данные по тематике корпоративного обучения:

 На первом месте  - «Развитие навыков презентации» (30%).

На втором месте - «Развитие лидерства» (21 %).

На третьем  месте - «Управление конфликтами» (20%). 
          Примерно 30% опрошенных отметили отсутствие какого-либо корпоративного обучения. Тема «Развитие эмоционального интеллекта» в корпоративном обучении занимает одно из последних мест - всего 6%. 
          На вопрос  «Развитие каких аспектов эмоционального интеллекта Вы считаете для себя наиболее актуальными?» были получены следующие результаты:

1. Самоконтроль (управление своими эмоциями) - 72,5%.

 2. Управление конфликтными ситуациями - 50,8%.

3. Эмпатия - 44%.

4. Управление эмоциями других людей - 40%.

5.Харизма и яркий  имидж -40%.

6. Самоосознание (понимание  своих чувств, эмоциональных переживаний) - 35,8%.

7.Интуиция-28%.

Такие показатели говорят  о высокой оценке значимости эмоционального интеллекта и серьезном  критическом самоанализе собственных личностных качеств респондентов. 63% респондентов планируют в ближайшее время развивать эмоциональный интеллект в формате:

-Самостоятельного изучения - 50%.

-Тренинга-семинара - 32,5%.

-Коучинга2-11%.

Таким образом, важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.  

 

4. Повышение эффективности работы менеджера на предприятии ООО «Глаза дома»

 

Направления повышения  эффективности работы менеджера в ООО «Глаза дома» складываются скорее эмпирически, чем научно обоснованно, и все же здесь можно выделить ряд уже утвердившихся и доказавших успешность решения задач. К ним относятся: профессиональная диагностика и ориентация, прогнозирование, планирование и построение карьеры, освоение профессии и достижение мастерства, увеличение отдачи и обеспечение должностного роста. Их постановка повышает эффективность использования потенциала менеджера как основного источника решения стоящих перед ним задач и улучшения результатов работы предприятия в целом. Со стороны менеджера продвижение и назначение должно поддерживаться его инициативой и самоорганизацией, отражающими уровень профессиональной грамотности, карьерные амбиции и активность личности в достижении поставленных целей. Естественно, что такое взаимодействие должно быть целенаправленно и глубоко интегрировано в процессы управления персоналом корпорации, что обеспечивает перманентность отбора, подготовки и выдвижения наиболее перспективных работников. Собственно карьерное продвижение и получение полномочий является одним из основных стимулов, а закрепление и использование статуса новой должности мотивом повышения эффективности работы менеджера. На оптимальном сочетании и конструктивном взаимодействии этих мотивов и стимулов основывается вся система повышения эффективности работы предприятия. Вместе с тем карьерный рост, должностное продвижение становятся определяющими успех показателями ряда, но далеко не всех менеджеров. Периодичность того или иного продвижения объективно предопределяется необходимостью смены вида, характера и содержания деятельности менеджера, обусловленной его привыканием к должности. Проявлением такой индивидуальной психофизиологической характеристики отношения менеджера к своим обязанностям является снижение эффективности его труда после определенного периода работы в должности.

Необходимость преодоления  этого негативного эффекта подчеркивается широко известным и используемым принципом «периодической сменяемости». Решая ряд параллельных задач, периодическая сменяемость формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышает конечные результаты. В соответствии с законом онтогенеза, принципами необходимого разнообразия и периодической сменяемости эффективность труда менеджера в каждой конкретной должности после определенного ее спецификой периода роста и достижения максимума снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обусловливается необходимость продвижения менеджера на параллельные, ниже или вышестоящие должности по истечении эффективного периода .

Время работы в должности  определяется составом и содержанием  вмененных к исполнению менеджером обязанностей. Оптимизация этого показателя определяется сложностью освоения профессиональной специфики. Вместе с тем на увеличение этого периода влияют такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых обязанностей. Необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла менеджера приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, методическому застою, корпоративной стагнации инновационной пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше, чем дольше менеджер сдерживает начало нового карьерного цикла. Все это обусловливает необходимость периодической смены должности менеджера на протяжении его жизненного цикла.

Оптимальное число должностей менеджера на протяжении жизненного цикла зависит от отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, определяемое необходимостью освоения управляемых объектов.

Периодическая смена  деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера как  цель и средство повышения эффективности  его функционирования и развития становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования.

На комплексное решение всей совокупности кадровых задач должна быть направлена программа планирования, разработки и осуществления карьерного продвижения менеджера на предприятии. Она должна разрабатываться и реализовываться в комплексе для всего состава менеджмента и привлекаемого в процессе отбора, подготовки и оценки его резерва и ресурса. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, это позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала во взаимосвязи с решением задач повышения эффективности деятельности и систематизации кадрового обновления.

Именно такая программа, реальность ее практического осуществления  в отношении каждого менеджера  организации становятся комплексным  фактором мотивации, стимулирования и  в конечном счете повышения эффективности его деятельности. Обеспечивая не только наиболее взвешенную и относительно объективную, но и исключительно значимую оценку труда менеджера в организации, она становится если не глобальной, то, как минимум, его стратегической личной целью.

Научиться эффективно использовать и наращивать свои силы сложная задача, но мы предложим некоторые рекомендации.

Стремитесь изучить  себя. Два важных фактора личности менеджера часто ограничивают его энергию и силы. Во-первых, менеджер, подавляющий свои эмоции, стремясь вести себя не так, как было бы откровеннее, а так, как «следует», может лишиться природной уверенности. Во-вторых, силы менеджера могут быть заблокированы чем-то, что не получило решения когда-то в его ранние годы.

Не бойтесь выражать свои чувства. Трудно переоценить значение выражения своих чувств для поддержания здоровья и сил человека. Необходимо переживать, признавать и выражать свои чувства. Не выражая их должным образом, человек часто ощущает себя расстроенным, даже не зная отчего. У него затруднены отношения с окружающими, ухудшаются результаты, сокращается полнота ощущений от жизни.

Добивайтесь установления тесных, личных, отношений с окружающими. Общение с окружающими - это естественный в эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку и достичь гармонии в отношениях. Для большинства людей самые глубокие чувства - это те, которые связаны с окружающими, и тесные личные отношения с ними питают жизненную энергию человека.

Ищите вызов. Успех обычно увеличивает способность конструктивно использовать свою энергию. Многие наслаждаются, преодолевая трудности и «побеждая» вопреки препятствиям. С другой стороны, слишком большие трудности могут вызвать обязательно вызовут истощение сел и угнетенное состояние, поэтому менеджерам необходимо тщательно выбирать вовне нагрузки, чтобы расширить свои возможности, а не подорвать их.

Спокойно принимайте свои неудачи, учитесь на них. Ошибаться и терпеть неудачи - это, видимо, неизбежно, так же как вспоминать их потом с чувством глубокого сожаления. Однако неудачи дают возможность лучше узнать себя самого и исправить свое действия в будущем. Призвание неудач - это необходимая составная часть человеческого опыта.

Оцените, чего вы стоите. Менеджеры должны вырабатывать реалистичное, но и оптимистичное отношение к себе. Раз уже негативное отношение существует, с ним необходимо считаться, но положительное чувство собственной ценности должно выражаться свободно. Чтобы чувствовать положительный настрой, необходимо ощущение успеха, и менеджеры должны учиться ценить себя. Для этого необходимо время от время праздновать свои удачи.

Итак, наблюдение за собой - важный способ изучения своих сил. Хотя признание личного ограничения - это сама по себе движущая сила для  перемен, но часто требуются и  другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-новому.

Нашими эмоциями управляют  биологические импульсы. Мы не способны от них избавиться, но вполне можем  научиться держать их в узде. Самоконтроль, напоминающий постоянный диалог с самим собой, как раз и есть тот компонент эмоционального интеллекта, который вызволяет нас из плена чувств. Людям, которые умеют вести такой внутренний разговор, знакомо скверное настроение, и вспышки эмоций присущи им не меньше, чем всем остальным, но они находят способы контролировать эти проявления и даже направлять их в правильное русло.

Представьте себе руководителя, на глазах которого подчиненные отчитывались перед советом директоров компании и, как выяснилось в ходе их выступления, справились с аналитической работой из рук вон плохо. Охваченный возмущением руководитель может поддаться искушению, гневно ударить кулаком по столу или пнуть ногой стул. Он может вскочить с места и накричать на сотрудников. С тем же успехом он может застыть в угрюмом молчании, сверля взглядом каждого перед тем, как начать распекать провинившихся.

Но если лидер обладает даром самоконтроля, то поведет себя иначе. Признавая плохие показатели работы команды, он будет тщательно  подбирать слова и не торопиться высказывать опрометчивые суждения. Он посмотрит на ситуацию со стороны и проанализирует причины неудачи. Может быть, все дело в личном факторе — отсутствии усердия у сотрудников? Найдутся ли смягчающие обстоятельства? Какую роль сыграл в этом провале он сам? Продумав эти вопросы, он созовет свою команду, сообщит подчиненным о последствиях инцидента и поделится своим отношением к случившемуся. Затем он предложит свой результат анализа проблемы и достаточно обоснованное решение.

Почему самоконтроль имеет для лидеров такое значение? Во-первых, потому, что люди, которые контролируют свои чувства и эмоциональные порывы, т.е. поступают рационально, — способны создать вокруг себя атмосферу доверия и справедливости. В такой здоровой среде резко затихают всевозможные интриги и распри и заметно возрастает производительность труда. В организацию приходят множество талантливых людей, которые не намерены ее покидать. К тому же самоконтроль распространяется и на другие уровни управления. Никто не желает прослыть горячей головой, когда начальник известен своей сдержанностью. Чем меньше негативных эмоций проявляют руководители, тем меньше их и в организации в целом.

Информация о работе Эмоциональный самоконтроль менеджера и его влияние на эффективность профессиональной деятельности