Экономические и социальные цели организации

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура  предприятия и его подразделений  определяется предприятием самостоятельно. При разработки организационной структуры управления предприятия КМПО необходимо было обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом требовалось выполнить следующие условия:

- решение одних и  тех же вопросов не должно  находиться в ведение разных подразделений;

- все функции управления  должны входить в обязанности  управляющих подразделений; 

- на данное подразделение  не должно возлагаться решение  вопросов, которые эффективнее решать  в другом подразделении.

Следует отметить, что  структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира.

Между отдельными подразделениями  предприятия КМПО существуют как  вертикальные, так и горизонтальные связи.

Вертикальные связи  – это связи руководства и  подчинения, например, связь между  начальником предприятия и начальниками участков.

Горизонтальные связи  – это связи коопераций равноправных элементов, например связь между  инженерами двух отделов. В основу структуры управления предприятием положена определенная система. Известно три основные системы управления производством: линейная, функциональная, смешанная. Линейная – представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Эта система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших. подразделениях. Функциональная – система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.

Наиболее распространена смешанная система, в которой  сочетается

линейная и функциональная системы. На ОАО КМПО также применена  разновидность смешанной системы организационной структуры управления.

 

1.3 Анализ динамики  технико-экономических показателей  предприятия. Производство и реализация

 

Деятельность объединения  в 2010 году была направлена на выполнение договорных поставок по следующим видам  продукции:

• Производство и ремонт авиационных двигателей;

•Производство и ремонт приводов к газоперекачивающим агрегатам магистральных газопроводов;

• Производство газоперекачивающих агрегатов для компрессорных станций;

• Производство компонентов для газотурбинной энергетической установки ГТ-009 для ОАО «Энергомашкорпорация»;

•Производство автоматических гидромеханических коробок передач для городских автобусов;

• Производство сельскохозяйственной техники;

• Производство товаров народного потребления;

• Освоение производства новой продукции. Основные экономические параметры производственно-хозяйственной деятельности ОАО КМПО за 2009 год таковы: объем реализованной продукции по основной деятельности составил 4 млрд. 568 млн. 591 тыс. рублей при плане 4 млрд. 568 млн. 300 тыс. рублей, или 100,0% к финансовому плану. Рост объемных показателей реализации к 2006 году составил 109,4%. Состояние исполнения бюджета реализации за 2011 год по номенклатуре и объемным показателям представлено в Приложении I.

Выполнение составило 94,4%. Отклонение от плановых показателей составило (-) 205,5 млн. рублей. Основные причины отставания от финансового плана следующие:

- не отгружены три  двигателя НК-38СТ на сумму 182,6 млн. рублей, по причине значительных  срывов сроков поставки узлов;

- не отгружены два  двигателя НК-16-20СТ на сумму  80,0 млн. рублей, по причине конструктивных  недоработок со стороны разработчика  конструкторской документации.

 

2Глава.Содержание и  роль плана социального развития

 

2.1 Система планирования  труда на предприятии

 

Организация труда и  совершенствование системы управления в ОАО КМПО достигается при  помощи некоторых инструментов управления, где не последнюю роль играет мотивация  персонала. Организация, нормирование и оплата труда на ОАО "КМПО" производились на основании действующего законодательства, в соответствии с коллективным договором, кадровой политикой ОАО "КМПО" и другими локальными актами. В 2010 году важное место в выпуске качественной продукции в объединении занимает действующая система оплаты труда работников за конечные результаты работы объединения (подразделения), обеспечивающая непосредственную связь размеров средств на оплату труда коллективов сего конечными результатами через систему показателей. Система позволяет решать основные задачи в установлении порядка прямой зависимости выплаты заработной платы по всем категориям работающих от фактически выполненного объема товарной продукции в заданные сроки и с требуемым качеством. Наряду с этим с учетом профессионализма, опыта, специальных знаний и для обеспечения выпуска качественной продукции в заданной номенклатуре в 2010 году на узких участках производства применялась индивидуальная форма оплаты труда на основе заключенных с работниками трудовых соглашений. Численность работников, с которыми заключены индивидуальные трудовые договора, составила на 01.01.2011 г. - 953 человека, или 12,5% от общей численности. В 2010 году в целях усиления социальной защищенности, а также повышения реального содержания заработной платы работников, вызванного ростом потребительских цен на товары и услуги проводились:

• Индексация заработной платы работников объединения;
• повышение тарифных ставок, предусматривающее равное увеличение номинального значения по всем разрядам ЕТС и установление минимальной тарифной ставки в размере 3 000 рублей;
• величина минимального размера оплаты труда работников объединения установлена на уровне величины прожиточного минимума для трудоспособного населения РТ.

В 2010 году произведена  выплата вознаграждения за общие  результаты работы объединения в размере 18 млн. 579 тыс. руб., что составляет 2 432 рубля на одного работающего. Материальное стимулирование работников объединения по результатам деятельности производилось в 2010 году в соответствии с основными положениями о премировании, направленными на заинтересованность работников объединения в конечных результатах работы объединения, повышении прибыли и качества выпускаемой продукции. В отчетном периоде проведена работа по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда, а именно разработан ряд специальных положений по материальному стимулированию работников; переработаны и уточнены положения по материальному стимулированию работников объединения за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности. Целью данной работы являлось увеличение выпуска продукции, успешная ее реализация и как результат – увеличение заработной платы работникам объединения.

В систему планирования труда входят мероприятия по оптимизации  численности. В 2010 году была продолжена работа по приведению фактической численности работающих к нормативной в соответствии с запланированными объемами выпуска товарной продукции по совершенствованию структуры управления ОАО "КМПО". В результате проведенных работ численность работников уменьшилась на 01.01.2011 г. на 1317 человек, в том числе:

• руководители, специалисты, служащие - 154

• основные рабочие - 397

• вспомогательные рабочие - 671

• непромышленный персонал - 95

В целях рационального  использования рабочей силы проведены  работы по совершенствованию нормирования труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции. Работа по совершенствованию системы оплаты, нормирования труда и выполнение запланированных организационно-технических мероприятий позволили произвести снижение трудоемкости изделий на 458,2 тыс.н/часов, что обеспечило условное высвобождение численности 148 чел. основных рабочих.

 

2.2 Цели и задачи  социального планирования

 

Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает  материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное  управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей и их ценностные ориентации. Важной составной частью социального управления является социальное планирование, разработка и реализация конкретных мер по решению социальных проблем в единстве с обеспечением прогрессивных экономических преобразований. Это находит свое практическое проявление в планах социально-экономического (или экономического и социального) развития того или иного масштаба.

Социальное  планирование — это научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь.

По своей сути социальное планирование связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что  чем сложнее цель, тем больше требуется  времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного планирования во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социального развития и изменения.

Основной задачей плана  социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

 

2.3 Содержание плана  социального развития коллектива

 

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Разработка плана социального  развития обычно входит в компетенцию  планово-экономического отдела и социологической  службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью общего планирования на предприятии, так как в ходе составления плана социального  развития решаются многие технико-экономические  задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д.

Качественная особенность  социального планирования, обусловленная  самим объектом (всестороннее и гармоничное  развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

• непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями
• изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей
• анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов
• структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб
• анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных
• социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации
• статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий  по годам планируемого периода. Типовая  структура плана социального  развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

• изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих
• основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников
• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей

В целях обеспечения  выполнения заданий по всем пунктам  плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные  за выполнение; выделяются необходимые  средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального  развития коллектива согласуются с  другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом. Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.