Исследование внутренней и внешней среды на ОАО «Сухонский молочный комбинат"

2) Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников  переговоров). Этот этап позволяет  показать оппонентам, что их интересы  вам известны и вы их учитываете, определить поле для маневра  и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места. Здесь возможны различные тактики начала переговоров:

- вы можете проявить агрессивность  для того, чтобы оказать давление  на оппонента, подавить его;

- успешному ходу переговоров  способствует установление непринужденных  личных отношений, создание дружеской атмосферы, показание взаимозависимости;

- для достижения взаимовыгодного  компромисса можно использовать  мелкие уступки;

- получению небольшого преимущества  способствует предоставление новых  фактов, использование манипуляций;

- процедурная легкость достигается  при совместном поиске информации;

3) Поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На этом  этапе стороны проверяют возможности  друг друга, стараются захватить  инициативу всеми возможными  способами. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Цель каждого из участников – соблюдение равновесия или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе заключается в направлении переговоров в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения;

4) Завершение переговоров или  выход из тупика. К этому этапу  уже существует значительное  количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Дирекция  Сокольского  мясокомбината в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

Заключение

Менеджмент, как современная система управления, предполагает создание условий, необходимых для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной  деятельности на ОАО «Сухонский молочный комбинат», это и обеспечение процесса производства всеми необходимыми ресурсами, организация технологического цикла в целом:  разработка, внедрение и совершенствование  новых технологий, обеспечение  требуемого уровня качества  выпускаемой молочной продукции, осуществление коммерческих операций, проведение операций товародвижения, материально-техническое снабжение, обеспечение персоналом.

Обобщение опыта отечественных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

- Организационно-административный метод (организационно-распорядительный, директивный или правовой). Административные методы управления  это способы административного воздействия, основанные на принципе подчинения и командования;

- Экономический метод (материально-стимулирующий). В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления, своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами (например, за счет экономии или  дополнительной прибыли).

- Социально-психологический метод (морально-стимулирующий, воспитательный) направлен на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и к повышению  эффективности трудовой деятельности.

Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Библиографический  список

1. Дмитриев А. В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.
2. И.Н. Герчикова . Менеджмент. –М: «ЮНИТИ», 2003.
3. Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002.
4. Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000.

     5.  Менеджмент. Учебник / под ред.   В.И.Королева.  – М:  «Экономистъ»,

          2004.