Исследование моделей организации

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов - все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

1) разделение труда на  основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих  права и обязанности каждого  члена организации;

4) система процедур, определяющих  порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования  организации;

5) игнорирование личных  качеств во взаимоотношениях  между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение  работников по их квалификации.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”.

Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

 

Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером (T. Burns, G. Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

Традиционная модель бюрократических организаций имеет форму пирамиды с четко обозначенной цепочкой начальников. Директивы спускаются сверху вниз, а доклады об исполнении направляются снизу вверх. В подобных организациях есть множество правил и установлений, а работники выполняют специализированные трудовые операции. Более открытые и гибкие организации имеют упрощенную форму и больше похожи на мяч для игры в американский футбол. Иерархических уровней в них меньше, а ответственность за выработку идей и принятие решений распределяется по всей организации.

 

Примеры. Какие организации можно было (или сейчас можно) отнести к бюрократическим:

• Братья Макдональды (владельцы сети ресторанов McDonald’s) добились невероятного успеха, охватив сетью, ныне насчитывающей  28 тыс. ресторанов, Соединенные Штаты и весь мир. В Японии находится свыше 2400 их фирменных вывесок, а самый большой в мире ресторан  McDonald’s находится в столице Китая Пекине.
• Импульс развитию бюрократии в России был дан реформами Петра I, который стремился, ориентируясь на опыт стран Западной Европы, заменить потомственных бояр профессиональными чиновниками. Высшими бюрократическими органами стали Сенат, пришедший на смену боярской Думе, и коллегии, которые заменяли прежние приказы. Стремясь законодательно зафиксировать происходящие с аппаратом управления изменения, Петр I подписал Генеральный регламент коллегий (1720). Этот документ содержал правила функционирования государственного аппарата как бюрократической организации: выстраивал иерархию, устанавливая подчиненность нижестоящих учреждений вышестоящим, закреплял обезличенность взаимоотношений посредством связей между инстанциями только письменным образом, устанавливал специализацию и обязанности всех служащих. Дополнительная проработка принципа иерархии была проведена посредством Табеля о рангах (1722), который устанавливал иерархию служащих и правила продвижения по служебной лестнице. Наконец, в 1763 повсеместно было введено регулярное жалование для чиновников.

 

2.2 Органическая (естественная) модель

Органический тип организации имеет сравнительно недолгую историю. Это понятие было введено в менеджмент Т.Бернсом и Д.Сталкером. Органическая организация возникла как антипод бюрократической, переставшей удовлетворять новым условиям рынка с гибкими адаптивными структурами. К свойствам подобной организации можно отнести следующие:

• в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности - они постоянно перераспределяются, корректируются;

 

• в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

 

• управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации;

 

• регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию;

 

• развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации;

 

• возможностями руководствуются больше, чем ограничениями; поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бесконфликтность;

 

• в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть; распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы;

 

• работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности.

Так же как и  живой организм, органическая организация  обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

В отличие от механистической, органическая модель предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) — не главные для организации. Они — разновидности организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.

Несмотря на определенное противопоставление этих моделей, обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для механистической, и для органической модели характерно использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности, обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой как детерминистские, причем только со стороны внешней среды.

Тем не менее, в  силу того, что в органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций — конвенциональных и конфликтно-игровых. 

Пример органической модели:

• Арт-компании (занимаются разработкой рекламы, проектированием домов, стилем одежды и т.д.)

 

2.3 Патерналистская  модель

Название патерналистской модели происходит от латинского слова «pater» — отец. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования — «семейные» отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации — работа на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой организации выстраивается под «главу семьи» и отражает характерные особенности «семейных» отношений: достаточно жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей не формальности в отношениях. Распределение полномочий и обязанностей — прерогатива высшего звена управления (старейшин). Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом смысле слова, но и для небольших творческих организаций и организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

Примеры патерналистской модели:

• Опека со стороны государства по отношению к гражданам
• Врач – пациент
• Патернализм в Японии связан с докапиталистическими отношениями японского общества, в котором первичной ячейкой была семья - клан («ИЭ»). Глава семьи обладал полной властью над всеми ее членами; во всех принимаемых решениях семьи-клана решающее слово оставалось за главой «ИЭ». Традиции патернализма, существовавшие на основе «ИЭ», были перенесены в сферу капиталистических экономических отношений. Механизм патернализма получил большое распространение как на мелких, так и на крупных предприятиях (в фирмах). Рабочие мелких предприятий считают себя членами семьи хозяина; наем на работу осуществляется по рекомендации; заработная плата не фиксируется заранее, значительная ее часть (до 30%) направляется на дополнительные выплаты, которые зависят от степени процветания предприятия - семьи.

 

 

2.4 Конвенциональная  модель

В основе конвенциональной модели лежат базовые принципы символического интеракционизма. Организация в ней представляется как комплекс договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе отношений — конвенции. Все люди в организации — носители значений, трактовок, мифов и т.д. Коллеги в процессе общения трактуют высказанное или сделанное другими коллегами по-своему, делая из этого определенные выводы и соответственно действуя.

В организации  есть определенные правила, но действуют  они в каждой конкретной ситуации в результате интерпретаций значений в контекстах принимаемых решений. Реальная деятельность членов организации — это результат их практических действий, которые интерпретируют правила, стимулы, действия других людей (в том числе и руководства) и признают их или нет.

В организации, таким образом, создается конвенциональное поле, где одни члены организации  ожидают от других действий в соответствии с договоренностями и интерпретациями, обусловленными этими договоренностями и ролями.

Примеры конвенциональной модели:

• Соглашение об авторском праве
• Российско-Японский банк

 

2.5 Конфликтно-игровая  модель

Стратегическая модель организации М. Круазье помогает лучше понять особенности процессов принятия управленческих решений и позволяет сделать следующие выводы:

 

1)    Управленческие  решения в организациях всегда  принимаются в условиях неопределенности. Причем источником неопределенности  может быть не только внешняя  среда, но и поведение самих  участников организации, которые  преследуют собственные цели  и стараются улучшить свое  положение.

 

2)    Руководители  стараются «запрограммировать»  как можно больше управленческих  решений, чтобы повысить эффективность  управления и уменьшить свою  зависимость от специалистов, контролирующих основные факторы неопределенности, влияющие на организацию.

 

3)    Подчиненные  стремятся сохранить свободу  в принятии решений и сопротивляются  бюрократическому давлению со  стороны руководителей.

 

4)    Чтобы сохранить  баланс власти в организации, подчиненные  намеренно ограничивают  информацию, предназначенную для  руководителей, что приводит к  необходимости принятия решений  в условиях неопределенности  и, следовательно, укрепляет власть  специалистов, владеющих полной  информацией.

Конфликтно-игровая  модель организации может быть рассмотрена как разновидность конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных постмодернизмом. Организация представляется как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подгруппами организации и обмен деятельностями на основе столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной игры». В организации, построенной на основе данной модели, образуется интерактивное поле, характеризующееся относительно высокой неопределенностью, неуверенностью, а также большой свободой участников взаимодействия. В основе конфликтно-игровых отношений — борьба за власть, доступ к информации и, одновременно, сотрудничество и компромиссы, обусловленные определенными ограничениями (налагаемыми структурой, полномочиями и т.д.) — сценариями, если продолжать игровые аналогии.

Члены организации  — это игроки (по терминологии М. Крозье — «актеры»), действующие по заданным, но меняющимся, правилам. В процессе организационной игры формируется «репертуар» участников, отдельных групп и всей организации. Игроки (члены организации) создают коалиции, конфликтуют, договариваются. Руководитель такой организации напоминает режиссера и, отчасти, сценариста. Результат игры — баланс влияний актеров, групп, коалиций, выраженный во фрагментарной и где-то даже коллажной структуре организации и особенностях ее взаимодействия с внешней средой. Эту модель иногда называют постмодернистской, и в этом определении отражена противоречивость, эклектичность и фрагментарность конфликтно-игровой модели.

Пример конфликтно-игровой модели:

• Игры в организации проводятся между различными людьми и группами, которые условно называются игроками. К ним относятся руководители и подчиненные, менеджеры и рабочие, подразделения и группы. При этом игроки используют различные стратегии для достижения своих целей. Например, руководители могут следовать стратегии «разделяй и властвуй». В то же время подчиненные могут использовать оборонительную стратегию, чтобы защитить свое право самостоятельно принимать решения или ограничить вмешательство руководителей в их работу. Некоторые группы (например, инженеры) могут следовать консервативной или, напротив, агрессивной стратегии в области технической политики, если это согласуется с их интересами.

 

 

2.6 Политическая  модель

В 1986 году Гарет Морган выделил политическую модель в организации.

Политическая  модель организации представляется как своеобразное мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко соблюдается принцип разделения властей, существует своя система «сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи. Система управления достаточно жестко централизована, власть делегируется только сверху вниз. Целью существования организации является некий «высший интерес», который хорошо понимается и формулируется руководством, но не всегда понятен рядовым сотрудникам. Кроме того, в политических моделях широко используются так называемые политические методы управления — выборы, договоры, создание групп и «партий» и т.д.

 

 

2.7 Профессиональная  модель

 

Это - профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения.